Vorige week was ik bij Gallup in een voorstad van Los Angeles om te leren hoe je ‘high performance teams’ leidt. Voor mij was die training een schot in de roos omdat Gallup’s groeiformule voor medewerkers, teams en bedrijven in die training zit. Als mij één ding duidelijk werd, is het dat management als vak een enorm interessante ontwikkeling gaat doormaken. De drie verschilmakers voor ‘s werelds beste managers…

Het is bijzonder om je te bedenken dat (wereldwijd gemeten) als je 100 collega’s hebt in jouw organisatie er gemiddeld 15 volledig gaan voor hun baan, baas en bedrijf. De overige 85% maken hun uren en doen wat van ze gevraagd wordt om hun baan te behouden. Van die 85% is een gedeelte ‘Actief niet engaged’. Deze mensen doen zo min mogelijk. Ze klagen, zijn ontevreden, houden verandering tegen en ondermijnen het werk van degenen die wel erg hun best doen.

Collega’s die ‘Actief niet engaged’ zijn fascineren mij omdat ik me daar persoonlijk nauwelijks iets bij kan voorstellen. Deze categorie bestaat niet uit slechte of negatief geboren mensen. Er was ooit een dag dat ze vol goede moed voor het eerst bij hun werkgever naar binnenliepen… En ze kunnen buiten het werk soms uitzonderlijke prestaties neerzetten binnen hun gezin of in hun vrije tijd. Maar op het werk zijn ze op een zeker moment psychologisch afgehaakt. Het proberen terug te winnen van deze categorie wordt niet aanbevolen. Dat is meestal onbegonnen werk. Het voorkomen dat dit gedrag ‘ontstaat’ is een veel betere strategie. Als medewerkers eenmaal zo zijn, moet je er wat mee. Managers van ‘high performance teams’ kunnen niet veel van deze categorie medewerkers tolereren. Anders wordt het vanzelf een low performance team.

Meta-analyse

Gallup deed gedurende decennia veel onderzoek in organisaties naar de vraag hoe medewerkers ‘bevlogen en betrokken’ worden. Ze brachten hun vragenlijst terug tot het strikt noodzakelijke om uit te vinden of een medewerkers wel of niet engaged was.

In 2016 deed Gallup een meta-analyse op de werking van hun eigen ’12 vragen’ om uit te vinden of medewerkers ‘bevlogen en betrokken’ zijn. Ze onderzochten toen op een enorme schaal[1] hoe hun vragen werkten en hoe de samenhang ertussen in elkaar zit. Dit leverde informatie tot op een zeer gedetailleerd niveau op. Als je bijvoorbeeld het percentage van medewerkers “die elke dag mogen doen waar ze goed in zijn” (Q3) verdubbelt, heeft dat een grote invloed op de winstgevendheid van een organisatie. Zo kent iedere vraag een eigen impact op de verschillende organisatie-uitkomsten[2].

Tussen de gemiddeld 15% bevlogen en betrokken medewerkers wereldwijd, en de verst gevorderde klanten van Gallup waar zo’n 70% van de medewerkers engaged is, ligt een enorm gapend gat. En dat merken ook de aandeelhouders in de vorm van veel hogere inkomsten per aandeel (EPS). Drie elementen bepalen dat gat en het is geweldig daar inzicht in te hebben:

Talent

De eerste verschilmaker is de vraag of jouw medewerkers hun talenten tot ontplooiing brengen. Medewerkers die hun talenten kennen en “elke dag de gelegenheid hebben om te doen wat zij het beste doen”  zijn zes keer vaker engaged. En ze blijven (veel) langer bij je werken!

Engagement

De tweede verschilmaker ligt in het focussen op Employee Engagement. Dus het systematisch meten (Q12) en het samen betekenisgeven aan de resultaten van die meting. Hoe kunnen we samen verantwoordelijkheid nemen voor een werkplek waar iedereen zich kan richten op het realiseren van vooruitgang in zijn prestaties? In plaats van voortdurend afgeleid worden door aspecten van het bedrijf – bijvoorbeeld de sterk verouderde software – die suboptimaal zijn.

Performance management

De derde verschilmaker ligt op het niveau van wat we in Nederland ‘prestatiemanagement’ noemen. Is het ten eerste volstrekt helder wat van een team en van individuele medewerkers wordt verwacht? En coachen we de medewerker zo dat hij of zij zich gesteund voelt? Of ziet de medewerker de manager eens per jaar in een meeting waarin er (onverwachte) oordelen worden geveld en wordt benadrukt wat er allemaal beter moet….?

Met deze drie verschilmakers kunnen we de prestatiegroei van bedrijven behoorlijk goed voorspellen… Maar ook de aantrekkelijkheid voor oud en nieuw talent. Of het percentage ziekteverzuim. We kunnen de wereldwijd goed onderzochte data uitstekend benutten door het vooral lokaal te gebruiken. Want in verschillende culturen betekenen dezelfde woorden – bijvoorbeeld vertrouwen – vaak iets verschillends. Het gaat om het gesprek erover, de verbeterpunten en de concreet aangebrachte verbeteringen.

Centraal in dit alles staat de manager die volgens Gallup 70% van het engagement bepaalt. Nog altijd zijn veel managers traditioneel de beste of “langst zittende” medewerkers van de afdeling die voor promotie in aanmerking kwamen. Of met de hoogste ambities. Of degene met de beste babbel. Die tijd is – eerlijk gezegd – nog altijd niet voorbij.

We leven (mede) daardoor in een tijd dat veel management wordt afgeschaft omdat we geloven dat ‘autonomie’ (cq zelfsturing) meer waarde creëert dan de toegevoegde waarde van de (relatief dure) manager. Vaak is dat misschien ook waar. Maar zeker niet in vergelijking met de manager die ik voorspel.

Ik voorspel een manager 3.0. Een intrinsieke gemotiveerde professional die zijn of haar tijd het liefst besteedt aan het laten floreren van zijn team en haar medewerkers. Een manager die weet wat wel en niet werkt in management. Een manager wiens hoofd en hart goed verbonden zijn. En die er eer in legt steeds betere, meetbare resultaten te halen met een fantastisch team.

Ik zie er naar uit om die managers 3.0 samen met mijn klanten te creëren.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[1]Bij 230 verschillende organisaties bij 82.000 teams of afdelingen in 73 landen verdeeld over 49 industrieën onder 1.882.000 medewerkers.

 

[2]Organisatie-uitkomsten: denk aan het effect op de winst, omzet, verkoop, ziekteverzuim, personeelsverloop, diefstal door medewerkers, veiligheidsincidenten, kwaliteitsproblemen, en klantloyaliteit.

 

 

Gratis e-book over jouw talenten

Laat je e-mailadres achter en krijg het gratis e-book over al jouw 34 talenten. En regelmatig een nieuwsbrief over Talent als kracht.

Dank je wel. Je e-book komt er aan.

Pin It on Pinterest

Share This