De economie trekt weer aan. We hebben dus snel goeie mensen nodig.

De ervaren HR-adviseur heeft de afgelopen maanden vast weleens gedacht: “Daar gaan we weer…”. Na jaren van bezuinigen, de externen eruit, vacaturestops, reorganisaties en ontslagen, wordt nu weer op de groene knop gedrukt. Het lijnmanagement roept op alle niveaus de beschikbare HR-ondersteuning in: ”Lever ons frisse, slimme talenten”. Het arbeidsmarktcommunicatieplan wordt afgestoft en bijgewerkt. De wervings- en selectiebureaus en headhunters draaien overuren. Het lijkt soms alsof we gewoon weer verdergaan waar we voor de crisis zijn gestopt… Dat kan beter, veel beter! Daarom tien tips voor het binnenhalen en vooral houden van talent:

1 Om talenten binnen te halen moet je uiteraard een aantrekkelijke werkgever zijn. Zo’n werkgever heeft een bekend en cool merk en een positieve reputatie. De gemiddelde leeftijd van de andere medewerkers is liever niet 55+. De werkgever heeft een aantal interessante vacatures qua werkinhoud en benadrukt het geven van ruimte aan talent en ontwikkelingsmogelijkheden…;

2 Om talenten binnen te halen heb je als het goed is nagedacht over wat talent is. Wat is talent in jouw organisatie? Heel eerlijk: als de manager een talent zo spoedig mogelijk nodig heeft, dan zoek je eigenlijk niet naar talent maar naar bijzondere expertise of vaardigheid (competentie)? Of een bepaalde houding? De enige juiste manier om aan talent te denken is als een potentie in iemand die zich de komende jaren exponentieel kan ontwikkelen en daardoor jouw organisatie op een voorsprong kan zetten!

Experience

3 Om talenten binnen te halen kun je vrij eenvoudig je eigen employee experience vaststellen. Hoe is het om bij jou te solliciteren? Wat vinden sollicitanten op internet (jouw website, Facebook en LinkedIn)? Wat voor brief of mail krijg je? Hoe lang duurt dat? Hoe is het om de organisatie fysiek binnen te lopen? Wie kom je tegen in het proces? Wat zeggen zij? Wat is hun verhaal over de organisatie?

4 De volgende fase in het proces om binnen te komen bestaat uit het leren kennen van de organisatie en van elkaar. Worden mensen blauw of rood geverfd tijdens onboardingsprogramma’s? Of moeten ze het zelf maar fijn uitzoeken of zelfs meteen aan de slag? De eerste indrukken tijdens de eerste dagen zijn van groot belang want ze liegen zelden. Heeft HR ooit onderzocht hoe dit in de beleving van nieuwe medewerkers gaat in de divisies en afdelingen die ze bedienen?

5 Bekend is dat na een maand of drie tot vier de meeste medewerkers de piek in hun enthousiasme over de nieuwe baan wel achter de rug hebben. Ze zijn gewend geraakt aan het nieuwe salaris, de auto van de zaak of de nieuwe functietitel. En een paar zaken vallen gewoon altijd tegen… Niks om je zorgen om te maken, maar een beetje twijfel komt binnen: heb ik wel de juiste keuze gemaakt? Doet HR (en/of de lijn) iets met deze 100 dagen kriebel?

6 De op één na belangrijkste tip volgt hier. Wat denk je dat het is? Wie de Strengths al langer leest kan het gemakkelijk raden: dat is de manager aan wie je het talent toevertrouwt. De manager die voor ongeveer 70% bepalend is voor de vraag of het talent zich exponentieel ontwikkelt (engaged raakt) of niet. Of het talent zich inhoudelijk geboeid weet of al snel afhaakt en verder zoekt. De manager die stimuleert, uitdaagt, prijst en ook adequate feedback geeft… De manager die interactief, vanuit de missie, KPI’s of doelen stelt samen met het talent. En daarbij ook ruimte geeft voor eigen interesses, studie en ontwikkeling.

Echte talenten

7 Dan de belangrijkste tip voor HR: zie het binnenhalen van talent als slechts een stap in een HR-proces. Het binnenhouden en productief houden van talent in de organisatie is veel en veel belangrijker. Als het talent geïsoleerd wordt neergezet (zoals vaak met trainees wordt gedaan) dan doe je het niet goed. Want iedereen heeft talent en als we dat eenmaal beter weten te exploiteren, is dat een win-win voor iedereen. Van werknemer tot klant tot aandeelhouder. De enige manier om echt met talent aan de slag te gaan is het gebruik van de Gallup StrengthsFinder® test en Strengthscoaching. Er zijn geen alternatieven op de markt! De rest gaat niet over talent maar over competenties. Ook bruikbaar, maar dat levert geen (exponentieel groeiende) talenten op. Niet voor niets gebruiken meer dan 450 van alle Fortune 500 bedrijven Gallup’s tools[1]!

8 Het werken met de StrenghtsFinder talenten, leidt bijna automatisch tot het terugvinden van de intrinsieke (authentieke) motivatie van medewerkers. Die motivatie vormt de kern van het engagement van medewerkers. Maar lang niet iedereen kan die motivatie voelen bij zichzelf. Ga maar na: na jaren van crisis weet elke manager in tien minuten zijn of haar medewerkers te benoemen die wij de ‘blijvers’ noemen. Het lukte deze medewerkers om ondanks alle bezuinigingen en reorganisaties op hun werkplek te blijven zitten. Dat leverde ze in elk geval hun salaris op. Soms ging dat ten koste van het plezier in het eigen werk en trots op de eigen werkgever. Dat ze niet veel moeten hebben van veranderingen is vanuit hun biografie gezien niet vreemd. Ze houden zich stevig vast vanuit (oude) angst. Je zou  deze mensen gunnen dat ze iets (heel) anders met hun leven gaan doen. De StrengthsFinder test en coaching zijn een relatief goedkope en positieve manier om deze mensen uit hun bevroren toestand te lokken. There’s more to life! En intussen stijgt ook nog eens het gemiddelde engagement in de organisatie.

Teams trainen

9 De meeste medewerkers (dus ook talenten) gaan weg bij een organisatie omdat ze zich niet gestimuleerd voelen of zelfs een slechte relatie onderhouden met hun leidinggevende. Maar ook in de teams waarmee talenten dagelijks moeten samenwerken, zitten mensen met hele andere talenten. Pesten, uitsluiten en andere negatieve omgangsvormen komen overal voor dus ook op het werk. Teams die de onderlinge talenten kennen en hebben leren waarderen, stijgen in productiviteit maar nog belangrijker, leveren veel extra engagement op. De StrengthsFinder talenten en de vier categorieën daarvan zijn gemaakt om teams op een herkenbare, goed onderbouwde en vooral synergetische wijze te introduceren in de voordelen van verschillen tussen mensen (diversity).

10 De tiende tip is om ons te bellen (06-3424 0930) of xander@talentalskracht.nl te mailen want natuurlijk hebben we veel meer ideeën over hoe jouw organisatie echt met talenten aan de gang kan. En daar helpen we ook nog eens graag bij!

 

 

Meer informatie over talentmanagementprogramma’s vind je hier.

[1] Big data isn’t a Human Capital Strategy by Brandon Rigioni

Gratis e-book over jouw talenten

Laat je e-mailadres achter en krijg het gratis e-book over al jouw 34 talenten. En regelmatig een nieuwsbrief over Talent als kracht.

Dank je wel. Je e-book komt er aan.

Pin It on Pinterest

Share This