“Recruitment zal altijd wel mensenwerk blijven!”, zei de interimmanager die zich al decennia lang verhuurt aan grote corporates om projectmatig extra medewerkers te zoeken voor de organisatie. Wie zegt dat hij geen gelijk heeft? Wel denk ik dat zijn ‘neus voor kwaliteit’ en zijn ‘click’ met kandidaten ongetwijfeld zullen worden aangevuld met nieuwe tooling en ideeën over mensen, organisaties en werk.

De belangrijkste driver voor verandering in deze tijd is dat de digitalisering overal zijn intrede doet en natuurlijk ook in de People business. Dit begon net zoals in andere branches met het inzetten van database achtige machines die goed zijn om simpele selecties te doen. Het checken van schikbaarheid, reisafstand en elementaire functie-eisen gebeurt in milliseconden. Waar je je in de jaren ’80 nog uitgebreid moest inschrijven bij uitzendbureaus, zullen de meeste mensen zich vandaag online inschrijven bij één of meerdere platforms zoals Stepstone, Monsterboard, Indeed of Jobbird. Het grootste deel alle banen wordt via dit soort platforms zonder veel menselijke tussenkomst gevonden. Voor uitzenders betekent dit dat ze in termen van Michael Porter de competitie moeten aangaan op kostenleiderschap met hoge volumes en lage marges. Een andere trend die blijft doorgaan is dat arbeidscontracten steeds korter en flexibeler worden. Maar liefst 70% van alle medewerkers is binnen drie jaar vertrokken. Minder dan 5% haalt een dienstverband van 10 jaar of langer in de administratieve backoffice sector [1]. Het aantal keren dat een organisatie dus een nieuwe medewerker kan kiezen, stijgt dus ook. En gelukkig voor de eerdergenoemde recruiter levert dat veel werk op voor HR.

Interessanter is wat zich onder de oppervlakte afspeelt. Daar waar de digitalisering probeert ook waarde toe te voegen aan de kwaliteit van recruitment. Zo heeft de banensectie van LinkedIn bijvoorbeeld als feature dat je kunt zien van waar (van welke scholen en organisaties) een werkgever zijn medewerkers rekruteert. Natuurlijk heeft dit tot gevolg dat sommigen zich bemoedigd zullen voelen en anderen juist niet om te solliciteren. Een subtiele vorm van voorselectie. Ook haalt LinkedIn (helaas niet foutloos) elementen uit je loopbaan om te voorspellen hoeveel ervaring je hebt voor een bepaalde functie. Waarom zou je niet solliciteren als je al ziet dat je tot de beste 10% van 146 sollicitanten behoort?

Je hoeft geen Toekomstgerichtheid als talent te hebben om te voorspellen dat Blockchain een geweldige invloed krijgt op werving & selectie. We zullen onder invloed van big data leren welke types medewerkers wel of niet een positieve bijdrage leverden aan onze organisatie. Met kansberekening kunnen we uitrekenen wie een betere keuze is voor onze organisatie. Een paar andere invalshoeken voor digitalisering van recruitment:

Businesscase Management

Voor een leidinggevende positie in een unit van een productiebedrijf moet worden gekozen tussen twee kandidaten. De keuze wordt nu nog veelal gemaakt op de click met de organisatie maar je zou door middel van analyse en datagebruik de keuze kunnen verbeteren. De ene kandidaat is bijvoorbeeld een vaktechnisch goed geschoolde en ervaren vakvrouw van 25. De ander is een man van 45 met veel expliciete managementtraining en -ervaring. De vrouw is veel goedkoper door haar jonge leeftijd. De functies in de unit worden doorgaans vervuld door uitzendkrachten die met een snelle doorlooptijd (5 maanden gemiddeld) in de organisatie verblijven. De nadruk in de functie ligt daardoor op relatief veel vaktechnische instructie. Wat is nou de oorzaak en wat is het gevolg? Komt de hoge doorloopsnelheid doordat de leidinggevende positie zwak ingevuld was? Zou je dan wat meer moeten investeren in ervaren management? Een ervaren recruiter of HR-adviseur kan daar zeker over adviseren. Die leest de CV’s, spreekt de kandidaten en gebruikt zijn of haar ervaring en intuïtie. Dat een keuze achteraf kan tegenvallen is in de People business all-in-the-game. Door middel van big data en/of blockchain technieken zul je dit soort lastige (complexe) keuzes in de toekomst beter kunnen onderbouwen.

Businesscase Diversiteit

De kans dat we onze belangrijkste top 5 talenten in dezelfde volgorde delen met een ander is slechts 1:33 miljoen. Er zijn 34 StrengthsFinder® talenten. Iedereen heeft een unieke top 10. Het gemiddelde aantal dezelfde talenten dat twee willekeurige mensen in hun top 10 zullen hebben, schat ik op 3,4. In die 3,4 zit hem de click (namelijk: herkenning). Dus gemiddeld hebben twee mensen 7 talenten niet hetzelfde. In die 3 + 2 x 7 = 17 verschillende talenten ligt de meerwaarde van samenwerking van twee mensen. Omdat ze samen niet 33% maar 50% van alle talenten (perspectieven, mogelijke manieren om ergens naar te kijken, te voelen en/of te handelen) als dominant (top 10) talent hebben. Mensen zijn dus kennelijk zo gemaakt dat het effectiever voor ze is om samen te werken, dan om alleen te blijven. Dat de clickfactor dus ook een risico met zich meebrengt, zal de komende decennia steeds duidelijker worden. Vanuit talent verklaard kan veel click, veel overeenkomsten in het talentenpatroon verraden. Voor de diversiteit in de organisatie, is dat misschien juist niet zo positief. Big data zal vast en zeker meer gaan vertellen over dit effect.

Businesscase Talent

Omdat talent meer zegt over potentie dan over prestaties, mogen StrengthsFinder coaches geen selectie tussen mensen verrichten op basis van talenten. Het zou ook onzin zijn om te stellen dat iemand met talent X per definitie beter in een bepaalde activiteit is dan iemand met talent Y. Dat is competentie-denken! Digitaal. Olympische hardlopers kunnen de 1.000 meter winnen door inzet van de talenten Competitie, Prestatiegerichtheid, Hersteldrang of Actiegerichtheid…. Talentcoaches denken liever andersom; vanuit de mogelijkheden. Hoe kan iemand een bepaalde activiteit verrichten vanuit zijn of haar top 10 van talenten? Die laatste vraag boort veel meer creativiteit en (interne) storytelling aan.

Dit wil niet zeggen dat talenten niet heel bruikbaar gaan worden voor ‘getting the right people on the bus’. Mijn verwachting is dat ze daar juist heel erg geschikt voor zijn maar via omwegen. Een omweg waar een digitale partij al ver mee is, is het kunnen vertalen van banen naar talenten (energie en prestaties). Je hebt bijvoorbeeld een belangrijke baan A. Dan laat je enkele collega’s en de toekomstig leidinggevende van A een soort StrengthsFinder achtige test doen voor iemand in baan A. Je vormt een soort afdruk van de functie, maar dan in talententaal. Die afdruk vergelijken we met de StrengthsFinder resultaten van meerdere kandidaten. Dan weten we behoorlijk zeker wie qua talenten het meest energie krijgt van dat specifieke werk en wie qua aanleg de beste prestaties zal leveren. Als hulpmiddel bij selectie denk ik dat dergelijke tooling een grote toegevoegde waarde krijgt. Lang niet voor iedere baan, maar wel voor cruciale posities. In de praktijk lijkt het in pilots al goed te werken.

 

 

Toekomst

Dat ook de People business niet ontkomt aan verdere digitalisering lijkt wel zeker. Ik zie een langdurige trend waarin het Tayloriaanse puur functionele competentie-denken over mensen (de mens als resource, als rad in een machine) langzaam wordt vervangen door een meer holistische en op kwaliteit gebaseerde benadering. De huidige trend om steeds meer te zoeken naar de ontwikkeling van échte talenten, past hier goed in. Dat iedereen talent heeft en het de kunst is om dat te oogsten (herkennen, ontwikkelen en inzetten) zal de komende decennia in steeds meer boardrooms aan de orde komen. Wij zijn al druk bezig met de early adaptors. Misschien dat we over een paar jaar apps hebben die ons DNA kunnen lezen en onze talenten daaruit kunnen onttrekken. Of die onze klanten in realtime op hun talenten kunnen coachen on the job. Terwijl wij van Talentalskracht intussen volleybal spelen op het witte zandstrand van een tropisch eiland hier ver vandaan;))

 

[1] 1  https://www.volkskrant.nl/economie/dienstverbanden-afgelopen-tien-jaar-flink-verkort~a3009900/

 

Gratis e-book over jouw talenten

Laat je e-mailadres achter en krijg het gratis e-book over al jouw 34 talenten. En regelmatig een nieuwsbrief over Talent als kracht.

Dank je wel. Je e-book komt er aan.

Pin It on Pinterest

Share This