Amerikaans onderzoek toont volop kansen om ‘Employee Engagement’ te verbeteren.

De economische groei in de USA bedroeg de afgelopen jaren tegen de 3% en liep daarmee wat vooruit op de economische ontwikkeling bij ons. Uit onderzoek blijkt dat 51% van alle medewerkers in de USA actief op zoek is naar een nieuwe baan. De lang verwachtte ‘war on talent’ lijkt daarmee dichterbij te komen. Van de nieuwe banen wordt 91% in een andere organisatie gevonden, wat uiteraard tot hoge productiviteitskosten leidt. Het Amerikaanse bedrijf Gallup deed onderzoek onder 195.600 werknemers en onderzocht onder andere waarom medewerkers hun baan verruilen en wat de invloed van traditioneel performance management is.

“Mijn talenten beter kwijt kunnen in mijn werk”, is de belangrijkste reden om van baan te veranderen. Voor 60% van de medewerkers is dit belangrijk. Andere belangrijke redenen om een nieuwe baan te zoeken zijn dat bijna 70% van alle medewerkers zich overgekwalificeerd voelt voor de huidige baan. Verder scoren de werk-privé balans, een beter salaris, een contract met meer zekerheid en flexibele werktijden hoog op de wensenlijst.

Overstag

Ook de invloed van Performance management werd onderzocht. Amerikaanse bedrijven voeren dit uit op een manier die inhoudelijk vrij sterk lijkt op de Nederlandse situatie. En het werkt niet goed. Als je kijkt naar de uitkomsten van dit beleid dan geeft slechts 21% van alle werknemers aan dat ze echt gemotiveerd worden door het gevoerde performancemanagement. In de Amerikaanse situatie heeft 67% van de medewerkers in het afgelopen jaar een gesprek gevoerd met de manager over de prestaties (zoals het functionerings- of beoordelingsgesprek). Het belangrijkste bezwaar tegen de huidige wijze van performance management is dat het een belangrijk excuus vormt voor veel managers om zich slechts eens per jaar te verdiepen in hun medewerkers. De sterke invloed van managers op bevlogen- en betrokkenheid (Employee Engagement) van medewerkers wordt daardoor slecht benut. Slechts 21% van alle medewerkers is het er “zeer mee eens” dat ze hun eigen prestaties in eigen hand hebben (onder eigen controle staan). En slechts 18% van alle medewerkers is het er “zeer mee eens” dat er een rechtstreeks verband bestaat tussen hoge prestaties en sneller promotie maken. Daarmee staat de ervaren integriteit van het systeem dus ter discussie. De belangrijkste redenen voor apathie zijn volgens Gallup:

  • Onduidelijke en niet overeengekomen (maar opgelegde) verwachtingen;
  • Ineffectieve en niet frequente feedback;
  • Oneerlijke evaluatiepraktijken naast misplaatste accountability.

Employee engagement

Al jaren schommelt de ‘Employee Engagement’ (bevlogenheid en betrokkenheid) van Amerikaanse medewerkers rond de 30% en hoewel de huidige 33% gemiddeld een hoge score is in die lijn, is er de afgelopen jaren nauwelijks vooruitgang[1] geboekt. De beste manier om employee engagement bij medewerkers effectief te verhogen is als managers toegevoegde waarde leveren in het coachen van hun medewerkers, zo blijkt uit het onderzoek. Volgende week schrijf ik een vervolg op dit artikel met meer uitgebreide adviezen uit het onderzoek om performance management sterk te verbeteren.

Talentalskracht gebruikt de resultaten van o.a. dit onderzoek als input voor effectieve Team Development en Employee engagement programma’s.

[1] Het Nederlandse cijfer hiervoor wordt geschat op rond de 20% afhankelijk van de definitie.

Gratis e-book over jouw talenten

Laat je e-mailadres achter en krijg het gratis e-book over al jouw 34 talenten. En regelmatig een nieuwsbrief over Talent als kracht.

Dank je wel. Je e-book komt er aan.

Pin It on Pinterest

Share This