“Ik zie, ik zie wat jij niet ziet en de kleur is…”. . Dat spelletje speelde ik als kind urenlang met mijn broertje achterin de auto als we op reis waren naar een vakantieland. Het leek zo’n onschuldig kinderspelletje. Maar voor coaches zou dit wel eens een belangrijk principe kunnen zijn waarom coaching überhaupt zinvol is: blindevlekcoaching. Meer hiervan begrijpen is niet alleen zinvol voor coaches maar vooral ook voor leiders die managers willen inspireren om meer uit hun medewerkers te halen.

Wat wil ik graag bewijzen? De kracht van de StrengthsFinder coach is dat hij of zij:

  • weet welke succesvolle strategieën van mensen er zijn (34x);
  • al voordat het eerste gesprek plaatsvindt weet hij of zij welke strategieën de klant (door meer kennis en bewustzijn) van nature gemakkelijk en succesvol kan (leren) toepassen. De top 10. Na enkele gesprekken weet de coach zelfs waar klanten buitengewoon goed cq excellent in zijn;
  • van al deze talenten zowel het ‘positieve’ gedrag als het ‘negatieve’ gedrag gemakkelijk herkent (wat natuurlijk pas echt die kleur kan krijgen door de verhalen over de werkelijkheid);
  • de klant zo bewuster kan maken welke talenten, welke effectieve patronen of minder effectieve patronen opleveren. Daarbij let de coach goed op de patronen die hij kent van een bepaald Type. Zo zijn bijvoorbeeld Type II mensen erg gericht op Informatie verzamelen en uitwisselen en op autonomie. Soms komen Types II niet tot besluiten, laat staan tot concrete uitvoering. Dat is bijvoorbeeld erg lastig als je wilt gaan ondernemen;
  • niet probeert om je perspectieven, gevoelens of gedrag aan te leren die niet in je top 10 passen. Vanuit de ervaring dat dergelijke tips en trucs nooit echt (duurzaam) zullen werken op de concrete situatie en de klant alleen verder van zichzelf en zijn natuurlijk talenten brengen. Dat wordt plastic en op zijn best middelmatig.

Theorie
Wat ik zie dat jij misschien niet ziet… ? Volgens de theorie achter de StrengthsFinder talenten zijn er vier domeinen van talenten en 34 talent thema’s. Die talent thema’s kun je zien als strategieën waarmee mensen van nature gemakkelijk hun doelen bereiken. Iedereen heeft circa 5 – 10 thema’s die zijn of haar gedrag in redelijke mate voorspelbaar maken. Je denkt, voelt en gedraagt je normaal gesproken zo. Zo doe jij de dingen. Als er 34 talenthema’s zijn en een mens dus ongeveer 10 van alle talenten laat zien, dan mist hij dus 2/3e van alle strategieën. Zeker in groepstrainingen is het interessant om over dat aspect te praten. In mijn praktijk deel ik de deelnemers aan trainingen en workshops tevoren op basis van hun talenten in. Iemand die ik Type II noem, heeft meestal veel moeite met iemand van het Type III. Net zoals de Types I en IV elkaar nooit volledig zullen begrijpen. Het is leuk (want oh zo herkenbaar) om dat te laten zien. Wie heeft er gelijk? Vraag ik dan. Allebei dus. Interessant…

Praktijk

De zin: “Ik zie, ik zie wat jij niet ziet” wil zeggen dat je meer of andere dingen ziet dan de ander. Hoe vaak heb ik niet – omgekeerd – het gevoel gehad dat ik kennelijk dom ben. Of blind voor wat een ander in een bepaalde situatie ziet. Dan gaat het niet zozeer over het ontbreken van kennis. Ik kan heel goed leven met het idee dat ik van 90% van alle kennis op de wereld geen flauw benul heb. Maar dat iemand anders echt totaal verschillend naar een situatie kan kijken waar ik ook met mijn neus bovenop sta, dan wordt het vreemd. Een voorbeeld uit de praktijk:

“Die medewerkers zijn niet in beweging te krijgen”, zegt de manager (Rick) met het talent Actiegerichtheid op #1. Terwijl ik juist zie dat iedereen op zijn eigen manier in beweging is. Heeft Rick het dan mis? Nee hoor. Vanuit zijn eigen talenten (in deze context werkend als filters) heeft hij volkomen gelijk. Als je hem uitdaagt zal hij gaan bewijzen hoe muurvast zijn medewerkers zitten. Dat Rick zo de wereld ziet, maakt hem tot een effectieve manager. Zijn team bestaat uit mensen die overwegend uitvoerende taken uitvoeren. Als zij de hele dag zouden discussiëren over de hoe-vraag, dan leveren ze gewoon veel minder werk.

Drammen

Stel dat Rick zijn normale #1 talent Actiegerichtheid ook als gedrag gaat inzetten tijdens de teammeeting… Hij gaat zijn ontevredenheid over het gebrek aan voortgang articuleren. Zijn verbale en non-verbale communicatie wordt intenser. Het tempo en de toonhoogte van zijn stem gaan onbewust omhoog. Zijn voeten tappen zenuwachtig onder de tafel. Een gevoel van spanning maakt zich meester bij de medewerkers van de afdeling. Ze kennen Rick. Iedereen weet dat als je in zo’n situatie een opmerking maakt die niet is afgestemd op Rick’s voorkeur, je de volle laag krijgt. Dus men houdt zich liever stil. De afdeling laat Rick’s ongeduld over zich heen komen. Tot hij weer afkoelt. De reactie van de afdeling bevestigt Rick meteen weer in zijn gelijk. Zie je nou, ze komen maar niet in beweging… Manager Rick en zijn afdeling zitten hierin vast.

Talentcoaching

Rick’s StrengthsFinder coach wist al voor het eerste gesprek met Rick wat het #1 talent van deze manager is. Dus toen Rick in het eerste gesprek vroeg hoe hij zijn team in beweging kan krijgen, begreep zijn coach dat meteen. Met Rick sprak hij de positieve contributie van het talent door. Mensen met Actiegerichtheid houden van aanpakken en zijn wars van het vergaderen om het vergaderen. Is dat positief voor deze afdeling: “Ja, meestal wel”, zei Rick. En gevraagd naar de uitzondering bevestigde Rick dat het soms natuurlijk wel goed is om ergens langer bij stil te staan… De StrengthsFinder coach vraagt Rick te beschrijven hoe hij het aanpakt als “zijn team niet in beweging komt”. Rick beschrijft de hiervoor beschreven scène. De coach vraagt naar het gevoel dat Rick dan krijgt, en het effect wat zijn gedrag oplevert… Dan vraagt hij of de strategie van Actiegerichtheid hier helpend of belemmerend is… Rick constateert dat het niet erg helpt: “Ik krijg er zo geen beweging in”.

Talentadoptie

Soms is het handig om een ander talent in te zetten. Ik noem dat Talentadoptie. De coach vraagt of er een ander talent in de top 10 zit van Rick dat wel helpend zou kunnen zijn. Rick: “Ik zou misschien Communicatie kunnen inzetten, dat is mijn 4e thema”. De talencoach knikt alleen maar… “Als ik duidelijk uitleg wat ik bedoel met ‘in beweging komen’, en wat voorbeelden geef, dan helpt dat misschien wel. Misschien ben ik ook te abstract over wat ‘in beweging komen’ inhoudt”. De coach constateert dat als Rick de volgende keer weer voelt dat de behoefte van zijn Actiegerichtheid wordt gefrustreerd (namelijk: ACTIE, nu graag…!) hij in plaats van zijn primaire neiging om te duwen, uitzoekt of zijn team begrijpt welk concreet gedrag hij verwacht”. Rick knikt instemmend: “Misschien krijgen we dan inderdaad het goede gesprek”, zegt hij.

Frustratie

Maar iemand’s talenten zijn toch wat hij of zij juist wél moet inzetten? Nu lijkt het toch alsof het probleem ligt in die talenten… Mijn kijk daarop is dat talenten ook een andere-kant-van-de-medaille hebben. Talenten hebben behoeftes en als die niet worden vervuld, leidt dat tot frustratie. Die frustratie kan worden geuit door het talent niet meer in te zetten. Dan accepteert Rick gewoon tijdelijk dat zijn team even muurvast zit. De andere kant is dat hij het talent overdrijft. Hij komt dan in de valkuil van het talent terecht. Teveel is nooit goed. Hoe harder hij gaat duwen, hoe meer de afdeling vast komt te zitten. Actie = min reactie. Uiteindelijk zal dat de situatie alleen verergeren. Talenten zijn neutraal. Ze kunnen productief gebruikt worden maar bij te lage of te hoge inzet, zitten aan talenten wel degelijk ook negatieve kanten. Als mensen zich daar bewust van zijn, kan veel ellende worden voorkomen. De ogen daarvoor sluiten helpt in elk geval niet.

Interesse om ook mensen te managen of begeleiden op basis van hun talenten? Laat het mij weten: xander@talentalskracht.nl

Gratis e-book over jouw talenten

Laat je e-mailadres achter en krijg het gratis e-book over al jouw 34 talenten. En regelmatig een nieuwsbrief over Talent als kracht.

Dank je wel. Je e-book komt er aan.

Pin It on Pinterest

Share This