Mag je het “plat” noemen als ziekenhuizen premies geven aan personeelsleden in groepen die schaars zijn op de arbeidsmarkt? Dat lijkt mij wel. Enerzijds doet zo’n ziekenhuisdirecteur natuurlijk gewoon zijn of haar werk: zorgen dat de ‘business’ geen schade leidt omdat een paar operatiekamers en IC-bedden (tijdelijk) dicht moeten door tekort aan personeel. Anderzijds is het geven van een bindingspremie een vrij plat middel dat waarschijnlijk erger is dan de kwaal.


Dat er sprake is van massale personeelstekorten in de zorg, heeft deels te maken met demografische factoren die we heel lang hebben zien aankomen. De mate waarin deze premies nu worden gebruikt, maakt duidelijk dat de sector niet bepaald goed was voorbereid. Macro-economisch gezien komen er geen extra handen aan het bed door zo’n premie. Hoogstens gaan je medewerkers die mogelijk de intentie hebben naar een ander ziekenhuis te gaan, minder snel weg. Immers: de werking [1] is dat als ze binnen de drie jaar na het tekenen weg willen, ze die premie moeten terugbetalen.

In de zorg gaat ongelooflijk veel geld om. Feitelijk betekent het dat als je iemand wilt werven, je weet dat zo iemand mogelijk € 5.000 moet terugbetalen aan de vorige werkgever. De oplossing is simpel: je biedt in het arbeidsvoorwaardenpakket aan die € 5.000 direct of indirect te vergoeden. Hoe bindend is zo’n premie dan feitelijk? Je drijft er alleen de gemiddelde loonsom mee op. Wie een blijfpremie aanbiedt, roept daarmee de hele afdeling van zo iemand wakker. Dat er blijfpremies worden betaald, zingt zich ongetwijfeld sneller rond dan het gemiddelde resistente ziekenhuisvirus. Daarmee wordt zo’n hele afdeling bewuster dan ooit van het feit dat ze gemakkelijk wegkunnen en dat elders werken waarschijnlijk meer geld oplevert. Niet handig. De Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen (NVZ) [2] was duidelijk in haar stellingname hierover: ‘Een maatregel als deze is formeel toegestaan, maar wij zijn hier geen voorstander van. Wij keuren het daarom ook af”.

Sterker nog: als je die medewerkers € 5.000 meegeeft bij het weggaan, zou de productiviteit stijgen!

Engagement?

Wie vragen zo’n premie aan? Zijn dat je beste, meest gemotiveerde en productieve medewerkers? Al sinds de Motivatietheorie van Hertzberg is bekend dat salaris iets is waar medewerkers maar weinig extra gemotiveerd van raken. In elk geval is het motiverende effect beperkt en duurt het slechts kort. Waarschijnlijk zijn het medewerkers die niet erg ‘engaged’ zijn die hiervoor gaan. Want wie erg engaged is, houdt van de inhoud van het werk (bevlogenheid) en van zijn werkgever (betrokkenheid). Zo iemand houdt zich niet of nauwelijks bezig met de vraag of ze elders beter betaald krijgen. Wie minder engaged medewerkers bindt met een premie heeft waarschijnlijk te maken met medewerkers die toch al minder inzet tonen. Ze zijn er net op tijd en ze gaan zeker op tijd weg, en in de tussentijd doen ze plichtmatig het hoogstnoodzakelijke. Ze werken harder als ze worden gecontroleerd. Deze mensen maken om het vriendelijk te zeggen niet ‘het verschil’. Ze lopen niet de ‘extra mile’. De productiviteit van deze medewerkers ligt al gauw tientallen procenten lager dan engaged medewerkers. De collega’s die nog minder engaged zijn (we noemen dat actief-niet-engaged) gaan gewoon weg voor elk beter aanbod. En daar zou je blij mee moeten zijn. Sterker nog: als je die medewerkers € 5.000 meegeeft bij het weggaan, zou de productiviteit stijgen!

Werkdruk

Personeelstekort leidt al snel tot werkdrukverhoging. Als je die werkdrukverhoging niet goed begeleidt, stijgt eerst je ziekteverzuim en dan je verloop. Een aantal ziekenhuizen neemt voor de hand liggende maatregelen die snel tot verlichting kunnen leiden. Denk aan het al dan niet tijdelijk uitbreiden van uren in bestaande contracten. En aan het opleiden van zij-instromers of andere mensen die al gedeeltelijk over kwalificaties beschikken. Of aan het van over-de-grenzen-halen van medewerkers in de Euregio [3]. Andere ziekenhuizen beperken de administratieve taken van het personeel, zodat er meer tijd is voor het verlenen van zorg. Die oplossing komt al heel wat meer in de richting van een duurzame bijdrage.

Engagement

Om te komen tot een structurele en ook kwalitatieve oplossing moeten we het zoeken in onderzoek naar wat medewerkers werkelijk bindt. Wat met name goed werkt is investeren in het management van dit soort afdelingen. Alleen een engaged manager kan engaged teams creëren. Zonder dat, gaat het “beneden” ook echt niet gebeuren. Een engaged manager weet bijvoorbeeld goed over te dragen wat het verschil is tussen dit (merk) ziekenhuis en andere ziekenhuizen. Op zo’n manier dat medewerkers dit ook zelf kunnen beleven en er trots op worden om daar te werken. Uit onderzoek blijkt dat gemiddeld slechts 40% van alle medewerkers dit weet.

Bekend is ook dat ‘gehoord worden’ een belangrijke rol speelt. En dat het belangrijk is echt te geloven in de kwaliteit van het werk van je collega’s. Voor mensen in de zorg is verbinding hebben met collega’s van enorm belang. Het investeren in teams die elkaar goed kennen en prettig samenwerken zal absoluut renderen. De samenwerking met medisch specialisten is voor dergelijke teams altijd een punt van aandacht. Ook dat kun je aanpakken waarmee je de werkstress direct vermindert. En medisch specialisten zijn slim genoeg daar in deze barre tijden op de arbeidsmarkt hun eigen belang in te zien.

[1] Nieuwsbericht NOS

[2] RTV Noord  

[3]  Nieuwsbericht NOS 2

Foto’s: Pexels.

 

Gratis e-book over jouw talenten

Laat je e-mailadres achter en krijg het gratis e-book over al jouw 34 talenten. En regelmatig een nieuwsbrief over Talent als kracht.

Dank je wel. Je e-book komt er aan.

Pin It on Pinterest

Share This