Wat zijn de architectuurprincipes voor de professionele ontwikkeling van mensen in organisaties? Hoe kun je hun productiviteit het best bevorderen? Wat moet je dan geloven? En welke ideeën over dit onderwerp kunnen we beter loslaten omdat ze gewoon niet productief zijn? Ik hou me sterk aanbevolen voor aanvullingen en ook voor reacties. Het woord ‘architectuurprincipe’ wil zeggen: de hoofdlijn of set van regels die zo’n cultuur mogelijk maakt. Dit is wat ik geloof en waar ik voor sta. Ik spreek hier graag over met opdrachtgevers en collega’s. Ik leer nog elke dag hierover… 

Schermafbeelding 2015-12-05 om 13.52.21

 

 

Over mensen en hun ontwikkeling:                                                 

Geluk

  1. Nagenoeg alle mensen hebben de beste intenties;
  2. Mensen worden meestal gelukkig, engaged en productief in hun werk door elke (werk)dag voortgang te boeken in iets waar ze goed in zijn (competent) en zin in hebben (energie);
  3. Afhankelijk van iemands talenten heeft hij of zij daarbij meer behoefte aan Competent-zijn, Autonoom-zijn, Verbonden-zijn of Zinvol werk doen. Verschillende voorkeuren en behoeften t.a.v. deze psychologische basiseisen aan het werk liggen in de configuratie van talenten (types), ontwikkelingsfasen en bijvoorbeeld generaties.

Talent

  1. Ik kies ervoor te kijken naar mensen als “OK“. Ik wil weten wat er goed en bruikbaar aan ze is. Iedereen heeft talenten ! Het gaat erom hoe ze die kunnen inzetten en verder ontwikkelen. Gezien vanuit de Logische niveaus van Dilts & Bateson zitten talenten op een diep niveau van missie en Identiteit. De bij dominante (top 10) talenten behorende waarden en overtuigingen zijn moeilijk te veranderen. Dat zou je dus ook helemaal niet moeten willen!
  2. Alle mensen hebben talenten (patronen van gedachten, gevoelens en gedrag die productief kunnen worden gebruikt) die je altijd kunt blijven ontwikkelen. Een specifiek talent, bijvoorbeeld “Belief”, heb je wel (top 8), of alleen in sommige situaties, of helemaal niet (talenten #12 – 34). Dat verandert nagenoeg niet. De ontwikkeling van talent kost iemand weinig energie, gaat snel en leidt tot exponentiële groei. Talent groeit het beste als het wordt gericht op het nastreven van een missie/hoger doel.
  3. Ik verwerp uitdrukkelijk de kijk op mensen die er vanuit gaat dat ze alles (zouden moeten) kunnen als ze maar willen. Zo creëer je namelijk een mindset die uitgaat van tekorten en ontevredenheid wat mensen alleen maar demotiveert en hun energie onttrekt. Werken aan je minpunten is een verkeerde in-efficiente en niet effectieve strategie tenzij het alleen het ontbreken van kennis of vaardigheden betreft. Ontwikkeling buiten jouw talent verspilt je tijd en energie en leidt tot middelmatige prestaties (en vooral een veel minder leuk leven). Hoe goed je ook je best doet. Niemand kan alles voor iedereen zijn. Ieder mens heeft ongeveer 1/3e van alle talenten en dus ook 2/3e niet. Mensen hebben – mede daarom – elkaar nodig. Hoe mooi is dat niet?
  4. Mensen zijn goed zoals ze zijn. Veranderen doe je met organisaties, niet met mensen. Mensen zijn zeer beperkt veranderbaar. Veel mensen echter moeten nog uitvinden hoe ze hun talenten het best kunnen inzetten. Dat ligt op het niveau van gedrag (de inzet van kennis en vaardigheden in een concrete situatie met andere mensen).

Ontwikkeling

  1. Ongeacht hun niveau en de kwaliteit van hun werk kun je mensen niet helpen ontwikkelen door controle door een leidinggevende. Ook de inzet van transactionele interventies (je krijgt pas aandacht als je voldoende presteert) en de inzet van extrinsieke motivatoren (meer status, macht, salaris etc.) werken op de langere termijn niet bevorderend. Veel HR leidt ook af. Loopbaanpaden leiden bijna automatisch naar leidinggeven wat voor de meeste mensen geen kwaliteit is die ze in huis hebben (Peters’ principle). Competentieprofielen komen zelden overeen met wat een mens echt kan. Het zijn mechanistische producten van de tekentafel. Niet verkeerd als beschrijving van wat een functie of opdracht vraagt. Als je maar niet denkt dat het een echt mens voorstelt. Als laatste leiden ook al die pogingen enorm af om medewerkers tevreden te krijgen. Hoewel je beter tevreden dan ontevreden medewerkers kunt hebben, is tevredenheid echt iets anders dan bevlogen- en betrokkenheid.
  2. De beste manier om mensen te helpen ontwikkelen is het bevorderen van positieve emoties. Het gaat om het geven van aandacht en informatie (verwachtingen, instructie). Minimaal geef je vertrouwen (ruimte, aanmoediging, zelfsturing, complimenten) enz. Fouten maken mag en leren daarvan moet. Als je feedback geeft en dat is nu eenmaal soms nodig, adviseer ik de vorm van Feedforward ³.
  3. Talenten zijn op zichzelf niet erg waardevol. Pas als je het inzet wordt het waardevol in de vorm van contributies van die talenten die succes veroorzaken. Veel mensen hebben wel talenten maar zetten ze niet in. Of zetten ze teveel in waardoor het juist valkuilen worden. Talenten zijn alleen productief als ze passend worden ingezet in de context (in relaties in een bepaalde omgeving);
  4. Talent is niet hetzelfde als competentie of passie. Van het uitvoeren van je competenties krijg je niet altijd energie. Je prestatie is wel goed. Omgekeerd: bij het uitvoeren van je passie, ben je niet altijd ook heel productief. Bij talenten inzet wel. Naar talenten moet je dus ook niet kijken zoals naar je naar competenties (selectie) kijkt. Je kunt heel goed stellen dat iemand zonder competentie X een bepaalde rol niet kan uitvoeren. Bij talenten moet je andersom denken: gegeven deze rol, welke van jouw talenten kun jij daarvoor inzetten?
  5. Alleen talent dat wordt gevuld met kennis en ervaring wordt ontwikkeld. Talent mag dus op geen enkele wijze worden gezien als eindpunt van ontwikkeling. Het is het beginpunt. Omgekeerd zou je kunnen stellen dat zonder talent, de investering in het verkrijgen van kennis en ervaring weinig zinvol is;
  6. Naast kennis en ervaring moet ook worden voldaan aan de behoeften van elk talent om de talenten te laten renderen (dat er een contributie uit voort komt).
  7. De Golden Rule (behandel iedereen hetzelfde) is qua intentie prachtig maar als je niet kijkt naar wie je voor je hebt, is het juist rampzalig om iedereen hetzelfde te behandelen. Mensen zijn intens verschillend. Onderwijs, training, coaching en advies zouden moeten voldoen aan de voorwaarde dat ze juist aansluiting zoeken bij de natuurlijke talenten die mensen al hebben. Strategieën die buiten of zelfs in strijd met (de overtuigingen van) hun eigen talenten zijn, zijn bij voorbaat gedoemd te mislukken. Het heeft geen zin om vissen in bomen te leren klimmen noch om eekhoorns te laten zwemmen. Dat sommige vissen toch kunnen vliegen komt omdat ze vleugels hebben. Niet omdat ze dat 10.000 uur hebben geoefend…

6536-3gwy7-vliegende-vis

 

 

 

 

 

² De enige, meest objectieve zuivere (geen projecties) en de best gevalideerde manier om jouw talenten te vinden, is de Clifton StrengthsFinder® test van Gallup. Op zichzelf is deze test van Gallup al waardevol maar vooral in samenhang met een ervaren (gecertificeerde) talentcoach halen mensen veel meer uit zichzelf. Veel meer dan alleen bij het lezen van de test). Meer cijfers hierover zijn beschikbaar. Ik geloof erg in evidence based en op dit punt is veel onderzoek beschikbaar.

³ Feedforward is Feedback waarbij je ten eerste toestemming vraagt voor je begint en niet terugkomt op wat iemand al (fout) heeft gedaan maar een concreet verzoek doet de volgende keer wat meer dit/dat te doen omdat…

Gratis e-book over jouw talenten

Laat je e-mailadres achter en krijg het gratis e-book over al jouw 34 talenten. En regelmatig een nieuwsbrief over Talent als kracht.

Dank je wel. Je e-book komt er aan.

Pin It on Pinterest

Share This