Bedrijven die het lukt om het Employee engagement te verhogen, zijn veel winstgevender. Bedrijven zijn al ruim 20 jaar bezig met het verhogen van de Employee engagement (bevlogenheid en betrokkenheid). Helaas heeft zich over genoemde periode in de USA slechts een bescheiden groei gemanifesteerd van circa 10%. De businesscase staat waarschijnlijk in het rood als je kijkt naar alle investeringen die zijn gedaan. Een belangrijke verklaring hiervoor lijkt te zijn dat de medewerker zelf meer als subject werd gezien dan als een volwaardige stakeholder. Ten onrechte, denkt DeAnna Murphy, CEO van People Acuity INC[1].

Ten eerste is het belangrijk dat medewerkers begrijpen wat hen bevlogen en betrokken maakt. Aangezien engagement[2] met name een houding is ten opzichte van het eigen werk en de eigen organisatie, is het eigenlijk wonderlijk dat we bij de inzet van beleid de medewerker vaak als een subject hebben gezien. Je kunt iemand niet ‘engaged’ maken als hij of zij dat zelf niet wil. De opinie over de verantwoordelijkheid voor engagement op de werkvloer is nog altijd dat veel medewerkers vinden dat dit op het bord van de werkgever ligt. Slechts 17% uit 1.000 Amerikaanse medewerkers die meewerkten aan een onderzoek[3] hiernaar, vond dat medewerkers verantwoordelijk zijn voor het engagement. Vreemd eigenlijk. Want hoewel ook de organisatie en het team profiteren van iemands engagement, is het met name de medewerker zelf die profiteert. Wat is er nou plezieriger dan leuk werk doen waar je goed in bent in een organisatie waar je graag werkt? Gemotiveerd, betrokken en energiek zijn (aspecten van engagement) voelt prettig. Niet alleen op het werk, maar ook privé zal dat positieve gevolgen hebben.

Teams

Naast de individuele medewerker gelooft People Acuity ten tweede in een gedeelde teamverantwoordelijkheid. Teams zijn idealiter zodanig ontwikkeld dat er sprake is van onderlinge afhankelijkheid (interdependentie): teamleden brengen hun talenten mee en erkennen daarbij dat ze sommige talenten zelf niet hebben en dus soms hulp nodig hebben van andere teamleden. Murphy noemt verder: Strengths Strategy® ofwel: het effectief inzetten van je talenten zodat je jezelf energie krijgt van je werk, in plaats van verliest. Daarnaast is het belangrijk dat er alignment (afstemming) is als je kijkt naar de zingeving/doelen (purpose).

Tevreden maken…

Veel Nederlandse adviseurs en coaches gaan het gesprek aan met medewerkers over engagement maar meestal komen gesprekken dan vooral uit op wat hen ‘tevreden’ zou maken. Er is een beperkt aantal specifieke factoren die de organisatie kan inzetten en die ertoe bijdragen dat een medewerker engaged wordt. Dat zijn bijvoorbeeld: het verhelderen van de verwachting van de prestaties van een medewerker. Of het beschikbaar stellen van de juiste materialen en hulpmiddelen. De organisatie kan verantwoordelijkheid nemen voor de eigen kant van de zaak. Maar de rest zou uit medewerkers zelf moeten komen. Wat houdt ons tegen?

Aan de bak…

Als we er vanuit gaan dat de medewerker een eigenbelang heeft bij zijn of haar eigen engagement, waarom delen we dan niet de verantwoordelijkheid écht met hen? Misschien omdat het (top)management dan ook echt aan de bak moet (zie mijn vorige blog). Zijn we als (top)management wel zo zeker van onze zaak? Is het niet veel gemakkelijker om gewoon te accepteren dat sommige mensen toch alleen maar werken voor het geld? Is het niet veel eenvoudiger te accepteren dat sommige banen sowieso niet leuk zullen zijn? Accepteren we liever dat in de gemiddelde organisatie twee van de tien medewerkers in een team de eigen organisatie feitelijk tegenwerken…? Of dat het functiewaarderingssysteem managers veel beter beloont waardoor die banen worden opgevuld door ambitieuze mensen die goed zijn in hun vak. Maar ook door mensen die niet perse ook de talenten hebben om goed te kunnen managen?

Deze blog is in hoge mate geïnspireerd op een blog van DeAnna Murphy, Lisa Gregory en Steve Jeffs van People Acuity. Deze Engelstalige blog werd oorspronkelijk gepubliceerd op 2 augustus 2017.

[1] People Acuity™ is het vermogen om de inherente waarde en vermogens van jezelf en anderen helder te zien en effectief te optimaliseren.

[2] Definitie van Engagement: “De mate waarin individuen zijn gemotiveerd, betrokken zijn en energie krijgen van hun werk.”

[3] Paul Thoresen. Employee Engagement: Yours, Mine, and Ours. LinkedIn. April 30, 2014.

 

Gratis e-book over jouw talenten

Laat je e-mailadres achter en krijg het gratis e-book over al jouw 34 talenten. En regelmatig een nieuwsbrief over Talent als kracht.

Dank je wel. Je e-book komt er aan.

Pin It on Pinterest

Share This