Inmiddels hebben meer dan 17 miljoen mensen uit alle landen ter wereld hun talenten laten vaststellen met het StrengthsFinder® assessment van Gallup. Velen daarvan hebben een boek gekocht met een code daarin die recht geeft op een assessment. Wie deze rapporten leest kan niet anders concluderen dan dat het veel value for money oplevert… Het nadeel van het lezen van deze rapporten (zonder talentcoach) is dat je er verkeerde beslissingen op kunt baseren met grote gevolgen. Vijf tips om meer uit jouw talentenrapportage te halen… 

  1. Onderaan beginnen 

De nadruk die in onze maatschappij wordt gelegd op taken waar je niet goed in bent, is groot. Zo hebben we vanaf de lagere school al bijles en remedial teaching, gaan de 10 minutengesprekken op school zelden over de talenten van het kind en bepaalt zijn of haar laagste CITO score (bijvoorbeeld voor begrijpend lezen) vooral het niveau in het VO. Ook in veel organisaties worden nieuwe medewerkers veelvuldig naar cursus gestuurd om aan alle denkbare competenties van het functieprofiel te kunnen voldoen. Niet dat die benadering altijd verkeerd is, maar de aandacht voor wat uniek en excellent is aan mensen wordt te vaak vergeten. Veel mensen starten daarom met het lezen van hun laagste talenten… Wat moet ik verbeteren?, is dan de eerste gedachte. Niks dus! Kijk naar je eerste 10 talenten en leer te accepteren dat je het daarvan moet (en kan!) hebben.

     2.      Het gaat over de ontwikkeling

Bij veel persoonlijkheidstesten is de uitslag: jij bent een type dit of dat en je bent zus of zo. Zo’n onderzoek lees je twee keer door en dan leg je het in een diepe lade van je bureaukast. Dat was hem dan. Het assessment stelt vast: voor deze manieren van denken, voelen en doen heb jij talent. In zoverre lijkt het op andere testen. Maar dat is slechts een startpunt voor jouw ontwikkeling. De uitnodiging is om samen met een talentcoach te kijken hoe je gericht kennis en ervaring kunt toevoegen aan die top 10 talenten zodat je jouw talenten tot Strengths ontwikkelt (waardoor je er meer energie van krijgt en je productiever wordt).

    3.       Competentiedenken

Talentdenken is van een andere wereld dan competentiedenken. Als de StrengthsFinder in organisaties is geïntroduceerd door een niet daarin opgeleide/ ervaren trainer, coach of HR-adviseur, dan hoor ik dat al na vijf minuten. Dan hoor ik hun opdrachtgever zoiets zeggen als: “Voor die functie wil ik perse iemand hebben met Prestatiegerichtheid” (Achiever). De impliciete wens is dan dat iemand in die functie hard moet werken en gedreven moet zijn. Maar ten eerste is dat slechts één mogelijkheid. Er zijn ook mensen zonder dit talent die toch zeer gedreven zijn. Bijvoorbeeld iemand met Competitie als talent. Ten tweede is dit typisch denken vanuit tekorten (competentiedenken). Veel leuker is de volgende vraag van een opdrachtgever: “Ik wil iemand hebben die hard en gedreven werkt”. Je kunt dan als HR-adviseur aan een kandidaat vragen: “Ben jij zo iemand? En welke van jouw top 10 talenten zet jij daarvoor in? Kun je voorbeelden noemen dat je dat ook daadwerkelijk deed? Wat leverde dat talent jou toen op?” Dan kijk je naar mogelijkheden en gebruik je de creativiteit van mensen goed.

4.            Beslissingen baseren op het top 5 rapport. 

Het top 5 rapport is een prachtig reclameproduct. Het is bedoeld om brede groepen mensen kennis te laten maken met het fenomeen talent. Ik vind dat geweldig van Gallup. Lang niet iedereen heeft de ambitie om meer te doen met zijn of haar talenten. Die top 5 betreft de talenten die jou het best karakteriseren. Maar mensen hebben circa 8 á 12 talenten die relevant zijn. Anders gesteld: in jouw top 5 lees je over ongeveer de helft van jouw potentieel. Zeker als nummer 6 tot 10 veelal dezelfde soort talent zijn (bijvoorbeeld op invloed gerichte talenten), dan kan dit zeer veelzeggend zijn. Investeer dus in de hele test als je er serieus mee aan de slag wilt. Voor 70$ kun je een bestaande top 5 upgraden. En investeer in een talentcoach die je helpt om het je eigen te maken en om er meer uit te halen. Wie zijn talenten kent, wordt daar gemiddeld 8% productiever van. Dat zijn meer dan drie uren in een 40-urige werkweek… Wat zou jij daar mee kunnen doen?

5.           Er mensen mee willen selecteren 

Dat mag niet met talenten! De argumentatie gaf ik al in 2 en 3. Het gaat bij talenten juist om de ontwikkeling. En je kunt van alles met verschillende talenten. Van twee kandidaten die beiden het talent Prestatiegerichtheid hebben, zou je geneigd zijn degene te nemen die het op #1 heeft in plaats van degene die het op #6 heeft. Maar wat zegt dat? Pas als je kennis en ervaring toevoegt aan het talent, wordt het een Strength (kracht). Wie moet je dan kiezen? Dus dan kun je beter kijken naar wat iemand in het verleden heeft gedaan om het talent te ontwikkelen (studie, training, persoonlijke ontwikkeling) of wat iemand heeft laten zien van het talent in termen van geleverde prestaties.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gratis e-book over jouw talenten

Laat je e-mailadres achter en krijg het gratis e-book over al jouw 34 talenten. En regelmatig een nieuwsbrief over Talent als kracht.

Dank je wel. Je e-book komt er aan.

Pin It on Pinterest

Share This