Op basis van eigen ervaring als manager, studie en de nodige vakliteratuur op het gebied van management, bevlogenheid en betrokkenheid heb ik een eenvoudige test gemaakt waarmee je kunt uitvinden of je een goede manager hebt (of zelf een goede manager bent). Veel plezier!

“Meer uit mensen halen” is de specialiteit die zo’n manager moet hebben.

Veel organisatieadviseurs denken dat als medewerkers veel meer eigen verantwoordelijkheid nemen, managers niet meer nodig zijn. Zelf denk ik dat dit alleen in bijzondere omstandigheden klopt. Bijvoorbeeld als het gaat om niet complex, routinematig werk waarbij weinig samenwerking nodig is. Ik denk (net als Gallup) dat managers in deze tijd op een nieuwe manier (dus niet command & control-achtig) waarde moeten toevoegen. “Meer uit mensen halen” is de specialiteit die zo’n manager moet hebben. Zo iemand moet volgens mij ook een expliciet beeld hebben van hoe hij of zij dat doet. Zelf heb ik verschillende (interim) management banen en opdrachten uitgevoerd. Ik deed het niet slecht, maar ik ben ook zeker niet excellent. Hoe zou je weten dat je écht een slechte manager hebt? Of dat je zelf een geweldige manager bent? Een korte test. Om je aan het denken te zetten…

De test

Per stelling:

geef 1 punt als de manager totaal niet voldoet aan onderstaand beeld;

geef 3 punten als de manager er deels aan voldoet en;

geef 5 punten als hij of zij volledig aan dit beeld voldoet.

  1. Jouw manager behaalde de afgelopen jaren de resultaten (KPI’s, cijfers, kwaliteit, groei) die waren afgesproken. Uiteindelijk mag je van een manager verwachten dat hij of zij zelf ook effectief is;
  2. Jouw manager maakt zelf een bevlogen indruk. Heeft zin in zijn of haar werk. Hij of zij is duidelijk gemotiveerd en weet het eigen werkplezier ook over te brengen op anderen. Het belang van de klanten, het leveren van goed werk en van de organisatie wordt door hem of haar regelmatig besproken;
  3. Jouw manager verliest minder dan gemiddeld (ten opzichte van het gemiddelde verloop) medewerkers. Bij hoog verloop wordt het interessant om uit te zoeken of het ook de bedoeling was en hoe dat komt. Is dat verloop noodzakelijk, gaat het “netjes” en is het in het belang van jouw team(prestaties), dan kun je bij hoog verloop toch 5 punten geven;
  4. Jouw manager ziet van nature de talenten van medewerkers, wat medewerkers goed kunnen en leuk vinden en zet ze daar zoveel mogelijk op in. Ook bij het formeren van duo’s en andere teams heeft de manager zicht op wie met wie kan samenwerken;
  5. Jouw manager geeft je geregeld een compliment voor iets specifieks dat jij goed hebt gedaan of voor een bijzondere inzet die je hebt getoond;
  6. Jouw manager staat er voor open dat je aangeeft wat je zelf nodig hebt om goed te functioneren. Ook als dat van hem of haar vraagt dat iets speciaal op jou wordt ingericht. Er wordt rekening gehouden met hoe jij graag werkt en met hoe je écht liever niet wil werken;
  7. Jouw manager ziet het niet alleen als taak om (top-down) door te geven wat het organisatiebeleid is, maar wil ook de gevoelens van het team daarover teruggeven naar boven (bottom-up). Daardoor voel je dat je wordt gehoord en dat je invloed hebt;
  8. Jouw manager stimuleert jouw denken over jouw ontwikkeling. Bijvoorbeeld over wat de volgende rol, taak, of functie in de organisatie zou kunnen zijn. Hij of zij zet je regelmatig aan het denken over jouw ontwikkeling en toekomst bij de organisatie;
  9. Jouw manager hoeft geen expert of topper te zijn maar heeft wel voldoende inhoudelijk zicht op wat zijn of haar mensen doen om daar zinvolle feedback op te kunnen leveren. Je hebt er iets aan als hij of zij je wat teruggeeft;
  10. Jouw manager gebruikt e-mail of Whatsapp (laat staan Twitter) niet voor communicatie die complex is of gevoelens kan oproepen.  Daarvoor belt de manager jou minimaal even op of – indien mogelijk – maakt hij of zij een afspraak voor een bila;
  11. Jouw manager ziet de managementtaak als het belangrijkste deel van zijn of haar functie. Vaak heeft een manager ook andere taken (bijvoorbeeld de organisatie representeren buiten, of binnen de organisatie in een managementteam participeren) maar die taken zijn minder belangrijk. Dat blijkt uit de tijd die hij of zij aan jou en andere medewerkers besteedt. Zeker als er iets ergs gebeurt op de afdeling of in het team, geeft de manager daar prioriteit aan;
  12. Jouw manager geeft je vertrouwen. Je mag zelf doen, wat je aankan. Dit in tegenstelling tot de micromanager die alles zelf bepaalt en liefst dubbel controleert. Als je fouten maakt, durf je die ronduit toe te geven omdat de manager zich heel goed beseft dat fouten nu eenmaal voorkomen en niet erg zijn zolang je er van leert;
  13. Jouw manager is als persoon volwassen. Als er lastige besluiten moeten worden genomen, doet hij of zij dat zorgvuldig. Als meerdere partijen betrokken zijn, worden alle partijen – waar mogelijk – betrokken bij het besluit. Het besluit wordt zorgvuldig gecommuniceerd. Eenmaal genomen, staat het besluit vast, tenzij het evident een slecht besluit blijkt. Je zou het besluit met de informatie die je nieuw hebt gekregen, nooit zo hebben genomen;
  14. Jouw manager accepteert geen negatief groepsgedrag. Misschien met enig begrip in de periode dat een nieuw team zich moet vormen en de emoties soms oplopen kan het niet zo zijn dat sommige medewerkers worden buitengesloten of gepest. De norm is duidelijk: stelselmatig pesten, of vormen van intimidatie kunnen niet door de beugel;
  15. Jouw manager laat irritaties en conflicten niet te lang broeien. Conflicten worden besproken, ver voordat ze uit de hand lopen. Een enigszins kwetsbare houding waarbij de manager regelmatig vraagt wat hij of zij beter zou kunnen doen, stimuleert die zelfde vraag bij medewerkers.

De score

Tel jouw score op: heb je 15 – 30 punten gescoord, dan heb je volgens mij te maken met een certified slechte manager. Wat je daarmee moet, hangt van veel factoren af. Met ca. 30 – 60 punten scoort jouw manager vrij gemiddeld. Van 60 – 75 punten heb je te maken met een goede tot excellente manager. Kijk, leer en geniet daarvan. Volgens Gallup heeft slechts 1 op de 8 managers van nature de talenten om een goede manager te zijn. Nog eens 2 van de 8 kunnen leren om zich als een goede manager te gedragen.

Gratis e-book over jouw talenten

Laat je e-mailadres achter en krijg het gratis e-book over al jouw 34 talenten. En regelmatig een nieuwsbrief over Talent als kracht.

Dank je wel. Je e-book komt er aan.

Pin It on Pinterest

Share This