Met de snel stijgende populariteit van het begrip “talent” hebben ook de gerenommeerde HR- en trainingsbedrijven inmiddels ingezien dat het handig is om een eigen “Talentmanagementprogramma” aan te bieden. Het aantal beschikbare programma’s is inmiddels aanzienlijk. De kwaliteit lijkt sterk te verschillen. Gezien de gemiddelde prijs van zo’n programma (al snel € 5.000,–) bij een bekend bureau, leek het zinvol onze lezers te helpen bij het vinden van een geschikt programma. 

Van een talentmanagementprogramma mag je een behoorlijk rendement verwachten. Eerder hebben wij al aangegeven welk rendement je mag verwachten. Het werkzame bestanddeel van een talentmanagementprogramma is uiteraard: talent. Dát wil je goed managen. Als je er vanuit gaat dat verschillende aanbieders gemiddeld genomen ervaren coaches en trainers in dienst hebben, gaat het volgens ons dus vooral om de vraag hoe serieus het bureau ‘talent’ vormgeeft.

Hoe kies je een effectief talentmanagementprogramma?

  1. Talent of iets anders?

Het by far belangrijkste aandachtspunt is welke definitie van talent wordt gehanteerd. En of dat wordt gemeten of op een alternatieve wijze wordt vastgesteld. Wij geloven sterk in gemeten talenten! Over dat laatste fenomeen hebben we al de nodige blogs geschreven. Alternatieve manieren om talenten (bij elkaar) te achterhalen, hebben allemaal behoorlijke nadelen. Onlangs hebben we een aantal brochures opgevraagd. Dit om te kunnen vaststellen in hoeverre de collega’s zich daadwerkelijk bezighouden met talent. Dat bleek een kleine minderheid. Als bureaus testen inzetten zijn die testen niet slecht maar ze meten (op de goed gevalideerde en zeer betrouwbare StrengthsFinder® na), geen talent! Van wat eruit komt (vaak competenties) is het de vraag of ze dezelfde werking hebben als talent¹. Ook het idee dat senior medewerkers hun eigen talenten wel kennen, klopt meestal niet. Vaak kunnen ze na enig nadenken best iets bedenken waar ze goed in zijn, maar dat is nog niet hetzelfde als talent.

manager     2.    De juiste verwachtingen

Als je een talentmanagementprogramma gaat doen zonder adequate begeleiding door een ervaren organisatieadviseur, is de kans dat je rendement boekt kleiner. Ten eerste is van belang dat de focus 100% van de tijd blijft liggen op relevante externe businessdoelen (zoals omzet, winst, kwaliteit en loyaliteit). Als de adviseur u graag helpt om medewerkers meer “tevreden” te maken, dan heeft u hem of haar betrapt. Die businessdoelen zijn soms wel en soms niet haalbaar door talentmanagement en een adviseur moet dat verband helder kunnen leggen. Dat geldt ook naar binnen toe. Er bestaat bijvoorbeeld een fundamenteel verschil tussen organiseren op basis van competenties en op basis van talenten.

Competentiemanagement kan uiteraard de heersende filosofie blijven van HR, maar belangrijk is wel dat dit goed wordt afgestemd. Want de manager die vanuit competenties met medewerkers omgaat, beoordeelt of zij voldoende competent zijn en zo niet, dan moet er een activiteit worden verricht zoals een training of het opstellen van een ontwikkelplan. De manager die uitgaat van talent vraagt zich juist af hoe de medewerker zijn talenten zo kan inzetten, dan hij nog beter wordt in zijn werk. Bij non-talent wordt daar omheen georganiseerd. Talentmanagement veronderstelt dus een andere manier van kijken: wij kijken naar wat goed gaat en waar je meer van kan doen en we kijken hoe we zwaktes kunnen omzeilen. We kijken naar wat je wel hebt, niet zo zeer naar wat je mist. Met andere woorden: de cultuur in de organisatie en de wijze van implementatie is cruciaal; ook bij talentmanagement.

      3.    Vraag door over talentkennis 

Het is niet voor niks dat Gallup en Strengths Strategy INC waar ondergetekende zelf bij studeerde, intensieve cursussen geven in het coachen van mensen op basis van talenten. Er zitten nu eenmaal veel aspecten aan talenten. Om er een paar te noemen: wat is het talent, wat heb je / wat heeft de organisatie eraan, wat heb je nodig om dat talent in te zetten, wat gebeurt er als die behoefte niet wordt vervuld, hoe ziet het eruit als je dit talent te sterk inzet, wat zijn de meest voorkomende problemen met elk talent, hoe ontwikkelt het zich het best? Enzovoorts. Een Gallup certified Strengthscoach heeft een relatief dure intensieve cursus gevolgd en is geslaagd voor het examen en de praktijktoets. Daarna moet de coach iedere twee jaar opnieuw dat certificaat behalen. Dat geeft zekerheid over het niveau van de coach. Zelf hebben wij hebben meerdere certificaties en ervaringen opgedaan.

Certified-300x83

 

 

      4.     Nooit alleen een Workshop 

Er is niks tegen workshops. Die organiseren wij zelf ook en graag. Ons doel is dan om engagement te bevorderen. Interesse in het onderwerp: “mijn talent”. Maar een grote fout die momenteel door veel (met name trainingsbureaus) wordt gemaakt is iedereen de top 5 test van Gallup laten doen en dan een workshop organiseren over hoe geweldig het wel niet is om talenten te hebben. Vaak is zo’n workshop heel leuk. Je krijgt er veel energie van. Maar als het daarbij blijft, is de kans dat het iets oplevert voor medewerkers echt minimaal. Na twee weken kunnen de meeste medewerkers nog slechts een paar van hun top 5 talenten noemen. Enige uitleg en begeleiding (ik coach mijn klanten graag twee keer een uur individueel op basis van hun top 10) biedt veel meer blijvend rendement.Managers

Onlangs heb ik een aantal brochures opgevraagd om te kunnen vaststellen in hoeverre mijn collega’s zich daadwerkelijk bezighouden met talent. Dit bleek een kleine minderheid.

       5.    Zoek beleidsmatige inbedding 

 

Als je met talent aan de slag gaat, heb je idealiter nagedacht over wat voor een organisatie je bent en hoe je wilt worden. In veel organisaties beseft men dat om in regie te blijven in deze snel veranderende buitenwereld, er een nieuwe vorm van samenwerking nodig is met medewerkers. Achterliggende organisatieprincipes zijn dan bijvoorbeeld: bevlogenheid, betrokkenheid, vitaliteit, ‘meer ondernemerschap’, ‘kantelen’, ‘verantwoordelijkheid zo laag mogelijk’, duurzame inzetbaarheid of high performance management… Een betrokken adviseur wil dat (eerst) weten en bespreken met de eindverantwoordelijken in de organisatie. Pas dan kun je over talentmanagement adviseren.

Tot slot: Is dat nou zo erg dat er veel programma’s worden geleverd zonder serieus naar talenten te zoeken? Wij vinden van wel! Erger dan medewerkers die zich onbewust zijn van hun talenten, zijn medewerkers die menen bepaalde talenten te bezitten die ze feitelijk niet hebben. En die dan dagelijks merken dat ze niet vooruitgaan, dat de energie opraakt, het werk weinig plezier geeft en dat de resultaten blijvend tegenvallen. Zo iemand scheurt als een spookrijder op de snelweg in de richting van een burn-out. Zeker als het een manager betreft kan hij of zij forse schade aanrichten in de organisatie.

Wij wensen je veel succes bij het vinden van een geschikt programma! Vanzelfsprekend zijn wij graag bereid om mee te denken en doen.

Reacties zijn welkom. Vragen worden beantwoord.

¹ Die werking van talent is: snel en exponentieel kunnen leren, er energie van krijgen en er excellente resultaten mee kunnen bereiken.

 

 

 

Gratis e-book over jouw talenten

Laat je e-mailadres achter en krijg het gratis e-book over al jouw 34 talenten. En regelmatig een nieuwsbrief over Talent als kracht.

Dank je wel. Je e-book komt er aan.

Pin It on Pinterest

Share This