Men neme een gemiddelde medewerker. Deze medewerker laten we ten eerste helder weten wat we  verwachten over wat hij of zij zou moeten doen.  En we geven we deze medewerker de juiste hulpmiddelen en materialen om het werk goed te kunnen uitvoeren… Zijn we dan goed op weg om hem of haar ‘engaged’ te krijgen? Wat is het beste recept voor een hoge bevlogenheid en betrokkenheid? En kan de organisatie dit eenzijdig bereiken?

Een expert in het onderwerp engagement zal bovenstaande teksten herkennen als de eerste twee vragen van de Q12. De Q12 – van Gallup – mag een wereldstandaard worden genoemd als het gaat om het meten van bevlogen- en betrokkenheid (engagement). Na ongelooflijk veel onderzoek vond Gallup uit met welke twaalf vragen je engagement het beste meet. Er zijn heel veel factoren die ieder een beetje invloed kunnen hebben op het engagement; er zijn dus heel veel vragen denkbaar en mogelijk. Maar opdrachtgevers (en hun medewerkers) willen het liefst hele korte vragenlijsten. Dus werden de vragen gezocht die het scherpst een onderscheid maakten tussen wel of niet engaged zijn. Gallup investeerde een ongelooflijke hoeveelheid tijd en geld aan de Q12. Het is een zeer bruikbaar product. Met name ook door het bewezen verband tussen een hoge engagement en de tientallen procenten in groei van de omzet, winst, klantloyaliteit en daling van het ziekteverzuim bij een hoge engagement.

Kennelijk zijn we er nog niet goed achter hoe we meer medewerkers engaged kunnen krijgen.

De Q12

Gallup heeft consultants in dienst die de Q12 gebruiken om een 0-meting en vervolgmetingen te doen in een team of organisatie. Ook organisatieadviseurs/ talentcoaches zoals ik gebruiken de Q12 regelmatig als ze een programma doen in een organisatie. Het geeft een goed beeld hoe het engagement er voor staat. Het geeft ook aan op welk niveau het engagement sterk is en op elk niveau minder sterk. Een manager kan over de resultaten met zijn of haar team in gesprek gaan. Hoe gaan wij bijvoorbeeld het teamniveau (“Erbij horen”) verbeteren? Hoe komt het dat we gemiddeld genomen laag scoren op de vraag of we vinden dat onze collega’s gedreven zijn om een hoge kwaliteit werk af te leveren? Ik maak regelmatig zo’n teamgesprek mee. De kwaliteit van het gesprek hierover tussen medewerkers en hun manager is nog belangrijker dan de objectieve meting. De verbeterprogramma’s die hierop volgen leveren altijd veel op. Alleen al de intentie van praten en samenwerken rondom verbetering werkt positief.

Weinig voortgang

Internationaal gezien is de vooruitgang op het gebied van het engagement niet bijzonder hoog. In de afgelopen jaren is de gemiddelde score maar nauwelijks gegroeid ondanks de enorme investeringen die hier – met name in de USA – in worden gedaan. In 17 jaar tijd steeg het percentage engaged employees in de USA van 26 naar 33%. Op wereldschaal is dat trouwens een hele hoge score. Gezien alle inspanningen die op dit front worden gedaan lijkt de winst (7%) toch beperkt. Kennelijk zijn we er nog niet goed achter hoe we meer medewerkers engaged kunnen krijgen. We hebben nog geen goed recept.

Omstandigheden?

De vragen die in de Q12 worden gesteld gaan (bijna) allemaal over de context – de omstandigheden – van het werk. Deze context kan worden beïnvloed op het niveau van de organisatie, door het team en de manager. Maar geen enkele vraag gaat over wat de medewerker zelf eigenlijk doet. Alsof de individuele creatie van engagement in het hoofd van de medewerker volstrekt aan hem of haar eigen bewustzijn voorbijgaat. De medewerker staat in praktisch alle vragen als lijdend voorwerp genoemd. Bijvoorbeeld: Does the mission/purpose of your company make you feel your job is important?” De rol van de medewerker in het Q12 onderzoek is die van respondent die de organisatiecontext beoordeelt. Wordt het niet eens tijd om die andere kant ook te bekijken?

Oud denken

Als je kijkt vanuit een oud denken belangentegenstelling, dan zie je geen oplossing. De traditionele arbeider wilde het liefst zo min mogelijk werken (energie besteden) voor zijn of haar loonzakje. Omgekeerd wilde de organisatie voor dat salaris zoveel mogelijk productie uit de medewerker persen. Omdat engagement leidt tot hogere energie en prestaties, lijkt het zo gezien alleen in het belang van de organisatie dat medewerkers engaged zijn. Want dan leveren ze meer op. Maar is dat eigenlijk wel zo?

De medewerker anno 2018 zou minimaal 50% van de verantwoordelijkheid voor zijn of haar eigen engagement moeten nemen

Stakeholder #1

Zijn medewerkers niet de belangrijkste stakeholder in hun eigen werknemerschap? En is de vraag of iemand engaged is wel zo context afhankelijk? Ik ken veel mensen die altijd en overal engaged zijn en enkele mensen die nooit, nergens engaged zouden zijn. Vanuit de Clifton’s StrengthsFinder® talenten gezien weet ik dat sommige mensen van nature veel meer gedreven zijn in hun werk dan anderen. Dat heeft niks te maken met de organisatie of de baan. De een werkt om (geld te verdienen om) te kunnen leven, de ander leeft om te kunnen werken. Wie werkt om te kunnen leven zal andere verwachtingen hebben over de acht uur aanwezigheid, dan iemand die er vol voor wil gaan omdat het zo leuk is wat hij of zij doet. De een is van nature wat meer afwachtend en passief, de ander van nature juist proactief. Ook iets waar de organisatie weinig aan kan doen. Verschillende mensen hebben behoefte aan een verschillende nadruk op de psychologische basiseisen aan werk (verbinding, competentie en autonomie). De mate waarin aan die basiseis wordt voldaan, is ongetwijfeld van groot belang voor het engagement… Als je me niet gelooft: Vertel je secretaresse dan maar eens dat ze de komende week alleen op een kamertje in de kelder wordt geplaatst. Of laat een wetenschappelijk onderzoeker maar eens een volle week enveloppen dichtplakken voor een mailing… ;))

De medewerker anno 2018 zou minimaal 50% van de verantwoordelijkheid voor zijn of haar eigen engagement moeten nemen. Niet (alleen) omdat de werkgever misschien wel een zeker recht heeft op een medewerker die levert wat hij of zij kan leveren. Vooral omdat de medewerker elke dag acht uur van zijn of haar leven aan het werk bij de werkgever besteedt. Mag het dan ook een beetje leuk, interessant, nuttig, uitdagend, leerzaam en zinvol zijn? Het zijn immers wel uren van je leven die je daar (aan) besteedt.

In het vervolg van dit artikel volgende week ga ik dieper in op de vraag hoe ik denk dat het recept voor optimale engagement er wel uitziet. Ik stel reacties zeer op prijs!

 

Dit artikel is geïnspireerd op een artikel van DeAnna Murphy, Lise Gregory and Steve Jeffs.

Gratis e-book over jouw talenten

Laat je e-mailadres achter en krijg het gratis e-book over al jouw 34 talenten. En regelmatig een nieuwsbrief over Talent als kracht.

Dank je wel. Je e-book komt er aan.

Pin It on Pinterest

Share This