Veel HR-adviseurs adviseren hun manager of de directie over het gebruik van persoonlijkheidstesten en soms komt de Cliftons’ StrengthsFinder® (SF) in dat rijtje voor. Hoewel SF zeker ook als persoonlijkheidstest kan worden ingezet, is de opzet en vooral de impact van dit assessment duidelijk van een andere orde. Om je van dienst te zijn, zetten we de 7 meest onderscheidende kenmerken even voor je op een rijtje. We werken van kandidaat, naar team naar organisatie… 

Met andere woorden: de SF staat centraal in een aanpak (sterkepuntendenken) die bedrijven rechtstreeks meer winst opleveren. Als je het goed uitvoert! 

Kortom: veel aspecten die andere persoonlijkheidstesten exclusief meten, worden met de SF erbij gemeten!

  1. De SF geeft als enige assessment (1) die wij kennen de belangrijkste talenten aan van degene die het assessment doet. Dit kan geen enkele andere test (laat staan op dit niveau). Twee miljoen interviews met “succesvolle mensen” hebben opgeleverd wat de SF bij een kandidaat aantoont. Talenten zijn patronen van denken, voelen en gedrag die productief kunnen worden ingezet. Kort gezegd: jouw optimale aanpak. Bijzonder aan talenten zijn drie zaken: je leert ze veel sneller, je krijgt er meer energie van als je ze inzet en de mate waarin je ze kunt ontwikkelen is exponentieel in plaats van gradueel. Je kunt talenten ook uitvinden in gesprekken met coaches. Voordeel is veel persoonlijke aandacht die dat geeft. Nadeel is dat een coach daar de nodige dure uren in moet steken en lang niet zo objectief is als een assessment. Daarnaast heeft de coach zelf ook een set unieke talenten en daardoor ziet hij of zij sommige talenten heel goed, en is hij of zij voor andere talenten juist blind; 
  2. Alleen al het kennen van je talenten levert een groei van je productiviteit van +8% op voor individuen en +12% voor teams. Het is wel zo eerlijk daarbij te stellen dat minimaal twee gesprekken met een door Gallup gecertificeerde coach nodig zijn om dit niveau te behalen. Toch is de return on investment voor een medior professional in enkele maanden al positief. Een geweldige prestatieboots dus. Wie kent geen medewerker die daaraan toe is? Hoe zou het zijn om iemand met een dreigende burn-out….;
  3. De SF is geen assessment dat zegt: zo ben jij nu eenmaal! Rood, Een type 9 of wat dan ook. Het is een ontwikkelingsgericht assessment. Het voorspelt via welke strategieën iemand zich het best succesvol zal ontwikkelen. Allerlei relevante aspecten zijn (door een ervaren Gallup certified coach) af te lezen aan talenten. Denk aan de (management) drives van iemand. Denk aan (team)rollen die goed passen bij iemand. Denk aan wat iemand nodig heeft om in zijn of haar kracht te komen (needs). Kortom: veel aspecten die andere persoonlijkheidstesten exclusief meten, worden met de SF erbij gemeten;
  4. Als we weten welke talenten in een team vertegenwoordigd zijn en ontbreken, kunnen we vaak de onderlinge dynamiek en samenwerkingsproblemen wel raden. Dat doen we echter niet!  We onderzoeken eerst de kracht van het team. Verder bespreken we de ambities van het team en de daarmee samenhangende problemen en/of verbeterpunten. De talenten dienen vaak als verklaring en als focus om te praten over het waarderen van collega’s met andere talenten dan die je zelf hebt. Dit geeft bijzonder effectieve handvatten voor optimalisatie. Deze ervaring maakt op veel deelnemers een grote indruk en levert eveneens een zeer concrete businesscase;
  5. De SF heeft een directe relatie naar bevlogenheid en betrokkenheid. Gallup weet bevlogenheid en betrokkenheid terug te brengen tot een uniek korte set van (12) vragen die uitvinden in welke mate en waardoor een medewerker bevlogen en betrokken is. De 3e vraag daarvan gaat trouwens – niet toevallig -rechtstreeks over talent;
  6. De meting van Gallup’s 12 vragen geeft een beeld van hoe de organisatie en de verschillende teams erbij staan. De teammanager heeft daar veel aan. Hij of zij krijgt een beeld van “de knoppen” waaraan kan worden gedraaid om het engagement te verhogen. Dit overigens altijd in een conversatie met zijn of haar eigen managementteam en met het team dat het betreft. Dit geheel levert veel productiviteit en retentie van talent op. Meer betrokkenheid leidt tot minder verloop wat leidt tot behoud van kennis en ervaring door medewerkers die graag bij je blijven werken;
  7. De SF heeft een directe relatie naar de winst die de organisatie maakt. Als Gallup jaarlijks uit alle klanten de 25% beste met de 25% minst presterende klanten vergelijkt, blijkt het verschil ca. 20% meer winst en omzet, 10% meer klantloyaliteit, 37% minder ziekteverzuim enzovoorts. Als het bedrijf waar je in investeert in staat is de bevlogenheid en betrokkenheid te verdubbelen, verhoogt dat de EPS (earnings per share) met meer dan 400%!

Het gaat mij en mijn klanten zeker niet alleen om meer winst. De focus op wat goed is aan mensen en waar ze zich verder (zonder veel moeite) en met snelle exponentiële progressie in kunnen ontwikkelen, is waarschijnlijk het belangrijkste effect. Een positieve FLOW die door medewerkers, teams en de hele organisatie gaat… 

Als het bedrijf waar je in investeert, in staat is de bevlogenheid en betrokkenheid te verdubbelen van 30 naar 60%, verhoogt dat de EPS (earnings per share) met meer dan 400%! 

(1) Gallup noemt de Cliftons’ StrengthsFinder® bewust geen test maar een assessment. Reden daarvoor is dat bij testen vragen vaak goed of fout zijn terwijl bij dit assessment, alle antwoorden goed zijn. Het gaat immers over jou en waar jij van nature goed in bent.

Gratis e-book over jouw talenten

Laat je e-mailadres achter en krijg het gratis e-book over al jouw 34 talenten. En regelmatig een nieuwsbrief over Talent als kracht.

Dank je wel. Je e-book komt er aan.

Pin It on Pinterest

Share This