Inhoud van deze pagina
Slechts 1 op de 10 managers heeft van nature: managementtalent oftewel het talent dat maakt dat je uitstekend kunt managen. Van de overige 9 hebben er 2 voldoende talent om met de nodige training en coaching goede managers te worden. De overige 7 zijn een verliespost voor een organisatie.
Niet voor niets is het kiezen van een goede manager volgens CEO Jim Clifton (Gallup) de belangrijkste keuze die het topmanagement maakt. Helaas kiezen organisaties in 82% van de gevallen managers zonder talent. En dat blijft niet zonder gevolgen.
Die goede managers presteren met hun teams 147% beter dan het gemiddelde. De resterende managers hebben dus een negatieve impact op de ‘employee engagement (bevlogenheid en betrokkenheid) in de organisatie. Waarschijnlijk is dat de belangrijkste reden dat slechts 20% van de Nederlandse medewerkers engaged is. In de Verenigde Staten is men wat dit betreft verder met 30%.
De lastige relatie tussen talent en management
Een kort overzicht van de feiten over – en mijn visie op – de lastige relatie tussen talent en management.
De impact van slechte leidinggevenden in organisaties is enorm en wordt in ons land chronisch onderschat. Het kost het Nederlandse bedrijfsleven miljarden euro’s per jaar.
Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat ongeveer de helft van de medewerkers een andere baan zoekt vanwege zijn direct leidinggevende. Grote kans dat zo’n leidinggevende volgens het laissez-faire principe werkt en feitelijk nauwelijks met de medewerkers spreekt.
70 procent verantwoordelijk
Volgens Gallup zijn managers voor ongeveer 70% verantwoordelijk voor het engagement van medewerkers. Daarbij is opvallend dat we in Nederland vooral kijken naar de topman of -vrouw in een organisatie. Als die engaged is in het werk, betekent dat een 39% grotere kans dat de managers dat ook zijn. Het effect van een direct leidinggevende die engaged is op medewerkers is nog groter (59%). De manager met de juiste talenten is iets waarschijnlijker een vrouw. Een vrouwelijke leidinggevende die een vrouw leidt, komt gemiddeld 10% hoger uit in engagement dan een man die een man leidt. Ten opzichte van minder getalenteerde collega’s is de manager met de juiste talenten twee keer zo vaak ‘engaged’ in zijn of haar werk.
De meest getalenteerde managers…
Gallup geeft niet aan welke talenten een manager precies moet hebben om getalenteerd te zijn. Zouden ze dat wel aangeven, dan zouden veel van hun klanten dat niet prettig vinden. StrengthsFinder is geen goede tool voor selectie. Dat is ook niet de bedoeling.
Toch zijn goede managers best te identificeren. Je kunt daarbij het best kijken naar de wijze waarop ze in het verleden leiding gaven en wat ze daarover zeggen. Verder zijn ze vaker dan gemiddeld zelf engaged. De beste manager heeft van nature de vaardigheid medewerkers te inspireren, hun prestaties te verhogen, problemen uit de weg te ruimen, mensen aan te spreken op hun afspraken, toch goede relaties met ze te onderhouden en harde beslissingen louter te nemen op basis van performance en niet op basis van politiek. Ook hun benaderbaarheid en bereidheid om met medewerkers te bespreken wat de prioriteiten zijn en welke doelen moeten worden bereikt, blijken belangrijke succesfactoren.
Strategie
Gallup onderzocht de synergetische effecten van een aantal maatregelen in de organisatie en kwam tot en mix van strategieën die samen een aanzienlijke meerwaarde opleveren van 59%. Minder dan 1% van alle organisaties gebruikt alle vier deze strategieën. Die mix bestaat uit de volgende elementen:
- Goede managers inhuren of ze goed begeleiden (27%);
- Bij nieuwe medewerkers talenten meten voor een rol (6%);
- Zo managen dat medewerkers zelf ‘engaged’ raken (18%);
- Bewust focussen op talent en contributie in plaats van op deficiëntie (8%).
Samengevat
Slechts 1 op de 10 managers beschikt over het talent om medewerkers te inspireren, prestaties te verbeteren, problemen op te lossen, afspraken na te komen en goede relaties te onderhouden. Zij nemen harde beslissingen gebaseerd op prestaties, niet op politiek, en zijn benaderbaar en bereid met medewerkers te communiceren over prioriteiten en doelen.
Er is een mix van strategieën die een aanzienlijke meerwaarde opleveren van 59%, maar minder dan 1% van de organisaties past al deze strategieën toe.
Wie neemt de handschoen op en gaat dat veranderen?
