Als een manager mij zou vragen wie hij of zij moet opnemen in een Innovatieproject, dan zou mijn antwoord zijn dat ik dat niet zo maar weet. Want het is bij talenten niet zo dat je kunt zeggen: zonder Futuristic/Toekomstgerichtheid als top 10 talent, mis jij het talent om succesvol met Innovatie aan de slag te gaan. Wij denken andersom:  Hoe kun jij met jouw top 10 talenten bijdragen aan Innovatie? Dat levert een veel opener en creatiever verhaal op. Een paar zinvolle invalshoeken:

Good old Competences

Laatst vroeg ik tijdens een workshop: je hebt binnen een uur een open hartoperatie nodig. Er staan drie kandidaat chirurgen aan jouw bed. De eerste doet al 30 jaar elke dag twee hartoperaties, de tweede is een net afgestudeerd medicijnenstudent maar geldt als een enorm talent bij chirurgie. De derde is professor en geeft al 25 jaar les aan het VU Medisch centrum in Open Hart operaties. Wie kies je? Even keek men mij vragend aan. Zou ik teleurgesteld zijn als ze niet het talent de kans gaven? Nee, dat was ik zeker niet. Zelf zou ik ook voor de kandidaat gaan met de 30 jaar ervaring.

En zo zou ik ook iemand in het team kiezen voor Innovatie: werk je aan dat soort projecten? Heb je kennis over innovatieprocessen opgedaan tijdens je studie? Welke rol speel jij graag in zo’n team? Denk aan de Denkhoedjes van De Bono bijvoorbeeld… Heb je (positieve) ervaring? Wel eens een start-up gedaan, begeleid of via crowdfunding gefinancierd?

Individuele talenten

Natuurlijk geven ook talenten wel een beeld. Naast het genoemde Futuristic zou je kunnen zoeken naar Contextueel. Dat talent staat aan de andere kant van het spectrum en heeft het verleden als focus maar vaak met een relatie naar de toekomst toe. “Maak fouten uit het verleden niet nog eens”, is een centrale boodschap van dit talent. Andere talenten die mij handig lijken: Ideation (creatief, in beelden denkend), Restorative (alles willen verbeteren) en Maximizer (tot op een heel hoog niveau willen komen). Learner, Strategic en Intellection zou ik zeker niet willen uitsluiten maar zijn misschien iets minder voor de hand liggend…

Rapport Sterke punten

In het rapport over jouw sterke punten dat je zelfs al krijgt bij de goedkopere 5 sterke puntentest staan diverse aanknopingspunten waarop je een studie- of loopbaankeuze zou kunnen baseren. Gallup’s rapporten staan vol bijzondere uitdrukkingen zoals “de gave” om iets bijzonders te doen. Als je een paar honderd rapporten hebt gelezen krijg je daar meer oog voor.

Soms staan er ook letterlijke aanwijzingen in dat iemand een innovatieve denkstijl heeft, graag meedoet in groepen die in korte tijd veel oplossingen genereren, erg open staat voor mogelijkheden en nieuwe ontwikkelingen… Enzovoorts. Kijk dus ook naar dit rapport van medewerkers die je wilt selecteren.

In gesprek natuurlijk

Wat ik altijd zou doen, los van de ervaring, de talenten en aanwijzingen in het rapport is een gesprek aangaan met kandidaten die ik minder goed kent. Ik zou ze vragen of ze zin hebben in een dergelijke rol. En waarom ze denken daarvoor geschikt te zijn. En hoe ze dat mogelijk al eerder hebben laten zien. Wat ik in zo’n gesprek zou proberen te achterhalen is of iemand bang is om fouten te maken of domme dingen te zeggen. Dat lijkt me de belangrijkste contra-indicatie om iemand in zo’n team mee te nemen. Je wilt – denk ik – een sfeer creëren waarin mensen creatief durven zijn en op zijn minst zichzelf durven zijn en laten zien en horen. Kwetsbaarheid hoort daar absoluut bij. Alleen dan kun je samen een verschil maken.

Gratis e-book over jouw talenten

Laat je e-mailadres achter en krijg het gratis e-book over al jouw 34 talenten. En regelmatig een nieuwsbrief over Talent als kracht.

Dank je wel. Je e-book komt er aan.

Pin It on Pinterest

Share This