Eén van de meer praktische inzichten na drie jaar talentcoaching is dat onze klanten vaak zo beïnvloed zijn door het Competentiedenken dat ze maar beperkt profiteren van hun nieuw opgedane kennis over hun eigen talenten. Ze blijven de vraag stellen: Wat kan ik hiermee wel of niet? Terwijl een veel effectievere vraag is: Hoe kan ik…? In deze blog die zeker deel gaat uitmaken van een train-the-trainer programma waaraan we werken, een handvat dat de effectiviteit van talentcoaching zeker zal verdubbelen! 

Het model waarmee Robert Dilts ooit de ‘logische niveaus’ weergaf is een bruikbaar model om te laten zien op welke niveaus je met talenten aan de slag kunt. We gebruikten dit model de afgelopen jaren als we groepen of individuen bekend maakte met talenten. De bedoeling van het gebruik van het model is te laten zien op welke niveaus talenten werken. Het diepste niveau is het niveau van de Identity. Wie ben ik (met deze talenten)? Voor wie de talenten al beter kent is het helder dat talenten zo hun eigen waarden en overtuigingen hebben. Wie het talent Discipline heeft, heeft een (sterke) voorkeur voor een wereld waarin een heldere structuur is aangebracht. Iemand met Prestatiegerichtheid als dominant talent zal moeite hebben met mensen die apert lui zijn. Enzovoorts.

Onder het niveau van de waarden en overtuigingen ligt het niveau van de vaardigheden. Talent veronderstelt dat iemand meer dan gemiddelde aanleg heeft om iets goed te kunnen. Dus op dat niveau zijn talenten ook het meest relevant. Een baby met het talent Analytisch kan nog geen puzzels oplossen. Aan talenten op zichzelf heb je dus niks. Je hebt pas iets aan de potentie (talent) als dat wordt geoefend (vaardigheden) en gevuld met relevante kennis.

Tekortdenken

Op de lagere school leren we kinderen onder andere taal en rekenen. Een kind dat niet goed kan rekenen, krijgt eerst wat extra aandacht van de juf of meester en daarna remedial teaching in rekenen en daarna misschien zelfs een test om dyscalculie te bewijzen of uit te sluiten. Ook al gaat dat ten koste van de aandacht voor taal waarin het kind misschien wel excelleert. De aandacht gaat steevast uit naar wat er ontbreekt.

Dat zelfde doen we bij sollicitaties. Bij gebrek aan een gedeelde taal over wat er wel succesvol is aan mensen (StrengthsFinder talenten) kijken we vooral naar wat er aantoonbaar aan relevante (werk)ervaring en opleiding ontbreekt. Dit wordt uitgedrukt in competenties. Je hebt het, of je hebt het dus niet. Je krijgt als manager van de P&O adviseur een digitale, met ja of nee te beantwoorden lijst die je gemakkelijk kunt vergelijken met andere kandidaten. Dan kies je degene met de meeste punten. De nadruk ligt gedurende dit gehele proces op het mogelijke tekort. Idealiter heb je iemand gekozen zonder minpunten. Iemand die 100% voldoet aan het profiel.

Een ander misverstand gebaseerd op tekort-denken is het idee dat als je het juiste talent niet hebt je iets niet kunt: de top 10 aan talenten van iemand verklaart nooit waarom hij iets niet zou kunnen. Wij kunnen zo’n verklaring nooit, nooit, nooit vinden in een rij van 10 talenten. Dat bestaat niet!

Overvloed denken

In de wereld waar wij voor mogen werken, gaat het in de regel niet om medewerkers die aan een profiel voldoen. Of die geen minpunten hebben. Of zo min mogelijk. In de wereld waar wij voor werken gaat het om getalenteerde mensen. Mensen die afwijken omdat ze hun top 10 talenten goed hebben leren kennen en benutten. Zij leveren voortdurend nagenoeg perfecte prestaties. Als je kijkt naar de definitie van talent dan zie je hoe het werkt: “Talent is een natuurlijk zich herhalend patroon van gedachten, gevoelens en gedrag dat productief kan worden gebruikt…. (Gallup)“. Het gebruik van dat talent geeft naast prestaties veel energie en een gelukzalig gevoel voortkomend uit het vrijkomen van het hormoon Dopamine.

Wat de top 10 verklaart is dat je tien in sterkte aflopende strategieën hebt om dingen te doen. Dat maakt dat de belangrijkste vraag is: Hoe kan ik…? Een concreet voorbeeld. Ik wil een gesprek voorbereiden met een klant: Jan. De waarom-vraag is dan wel interessant maar niet effectief. Het antwoord op die vraag zou kunnen zijn dat ik niet denk een succesvol gesprek te kunnen hebben zonder gedegen voorbereiding. Dat komt waarschijnlijk omdat prestatiegerichtheid bij mij op de 3e plaats staat. Maar de Hoe-vraag is veel effectiever. Ga ik mijn (1e) Strategische talent of mijn (2e) Relatiegerichtheid talent inzetten om het gesprek voor te bereiden? Afhankelijk van het antwoord zou ik bij het 1e talent het gesprek onderwerp voor onderwerp doorlopen waarbij ik anticipeer op de mogelijke wendingen in het gesprek die ik beter inga als ik ze vooraf al goed heb doordacht.

Als ik het 2e talent inzet, kan ik bijvoorbeeld kijken naar het verbeteren van de relatie met Jan. Hoe kan ik beter bij hem aansluiten? Ga ik hem meer spiegelen? Ga ik meer vragen stellen en dieper doorvragen? Of juist complimenten geven als Jan laat zien hoe hij zijn talenten succesvol inzet zonder dat hij dat zelf al doorheeft? Er zijn meerdere manieren om het gesprek in te gaan en de relatie te versterken. Zo zijn er meerdere manieren voor alles. Voor mij zijn de meest effectieve manieren, de manieren die het best aansluiten bij mijn top 5 tot 10 talenten. Dat geldt trouwens ook voor u. Kent u uw talenten al? En hoe ze u kunnen dienen?

Gratis e-book over jouw talenten

Laat je e-mailadres achter en krijg het gratis e-book over al jouw 34 talenten. En regelmatig een nieuwsbrief over Talent als kracht.

Dank je wel. Je e-book komt er aan.

Pin It on Pinterest

Share This